Марија Солеска
“If you hire good people, give them good jobs, and pay them good wages, generally something good is going to happen.”
– James Sinegal
Вовед
Во 2019 година, пред да се случи глобалната пандемија, се спроведуваа анкети кои се однесуваа на користењето на вештачка интелигенција (AI) во човечките ресурси. Според една таква анкета, 34% од компаниите изразија интерес за примена на AI во HR, додека 16% веќе започнале да го користат во процесите на вработување и унапредување. Меѓутоа, многумина останаа неутрални кон идејата за заменување на човечките одлуки со автоматизирани системи, кои потенцијално може да се покажат како недоволно ефективни во процесите што бараат емоционален и социјален аспект.
Овие анкети покажуваат дека уште пред масовното воведување на ВИ во HR, луѓето биле свесни за нејзините потенцијали, но и за ризиците што ги носи.
Историски развој на ВИ во HR до денес
Во минатото, процесот на селекција на кандидати бил целосно рачен и заснован на традиционални методи како читање биографии, спроведување интервјуа лице в-лице и проверка на препораки. Но, секој човек има несвесни предрасуди. Некој несвесно повеќе верува на кандидати со „елитни“ дипломи, некој друг ги фаворизира оние што звучат „како него“, а некои носат одлуки водени од интуиција, наместо објективни критериуми. Тука настапи ВИ како „неутрален“ играч, со ветување дека ќе ги елиминира човечките слабости и ќе донесува одлуки засновани само на податоци. Со дигитализацијата, во 2000-тите години
започнаа да се применуваат системи за управување со кандидати (Applicant Tracking Systems – ATS), кои автоматски ги рангираа пријавите според одредени критериуми. Со развојот на вештачката интелигенција, овие системи еволуираа во сложени алгоритми што можат да вршат предвидувања врз основа на анализи на податоци за минати вработувања, резултати од интервјуа и модели на успешност на одредени позиции.
Денес, HR секторот сè повеќе користи алгоритми за обработка на биографии и анализирање на профилите на кандидатите. Големите корпорации применуваат ВИ за да го скратат времето на селекција, анализирајќи илјадници апликации за неколку секунди. Овие системи користат обработка на природен јазик (NLP) за да ги идентификуваат релевантните квалификации, искуство и вештини на кандидатите. Иако ова значително го забрзува процесот, има и предизвици, алгоритмите понекогаш можат да ја реплицираат пристрасноста што постои во историските податоци, што може да резултира со дискриминација врз основа на пол, раса или други фактори.
AI во HR на Amazon – Тестови за автоматизирана селекција
Во 2018 година, Amazon беше една од најголемите компании која активно ја истражуваше и применуваше вештачката интелигенција во многу аспекти на своето работење, вклучувајќи го и човечките ресурси. Во таа година, една од најинтересните и контроверзни иницијативи на Amazon беше тестирањето на AI системи за автоматизирана селекција на кандидати за работни места.
Amazon започна тестирање на системи за вештачка интелигенција во процесите на регрутирање и селекција на кандидати за работни места. Компанијата користела машинско учење и AI алгоритми за да анализира големи количини на податоци од кандидатите, вклучувајќи ги нивните CV-а, интервјуа и други информации, со цел да го оптимизира процесот на избор на најдобри кандидати. Како што се случува во многу случаи на AI, и Amazon се соочи со сериозен проблем во овие тестови. Системот за автоматизирана селекција се покажал пристрасен и нефер. Овој алгоритам, кој беше обучен врз основа на историски податоци од регрутирање, не го фаворизирал женскиот пол. Системот на AI бил трениран на податоци кои вклучувале историја на вработувања во Amazon, каде што доминирале мажите, особено во технолошките области, што довело до тоа алгоритмот да ги фаворизира кандидатите мажи и да ги дискриминира жените. Овој факт беше еден од главните фактори што предизвикаше сериозна критика.
Иако самата идеја за користење на AI во HR процесите на Amazon била амбициозна, резултатите не биле задоволителни. Овој проблем со пристрасноста во алгоритмот беше откриен од страна на вработените кои работеле на проектот, а компанијата го прекина користењето на овој AI систем во 2018 година. Искуствата на Amazon ја поставија основата за понатамошни истражувања и регулативи кои ќе помогнат во развојот на AI системи кои ќе бидат етични, фер и транспарентни.
Предизвици и потенцијали на AI во HR
Интегрирањето на AI во управувањето со човечки ресурси носи значителни предности за подобрување на здравјето, благосостојбата и продуктивноста на вработените. Здравите работници придонесуваат за поголема продуктивност и зголемени приходи, што е клучна цел на многу компании. Од следењето на здравјето преку носливи уреди до откривањето на емоционалните состојби и менталното здравје на вработените, AI нуди нови можности за оптимизирање на HR процесите и обезбедување на флексибилност во организацискиот дизајн.
Технологиите за следење на движењето на очите на вработените можат да идентификуваат моменти на намалена концентрација поради замор или други фактори. Овие податоци им овозможуваат на HR тимовите да организираат програми за подобрување на здравиот животен стил и работната продуктивност, како што се тренинзи за животни вештини, кои ги подобруваат работните навики и ја зголемуваат ефикасноста.
Дополнително, AI може да помогне во откривање на психолошки нарушувања како депресија и анксиозност. Преку автоматизирани камери и компјутерски вид, AI може да анализира изрази на лицето и однесувањето на вработените за да
идентификува знаци на емоционална исцрпеност. Доколку се открие потенцијален проблем, HR тимовите можат да преземат соодветни мерки, како што се советувања или промени во работното опкружување, за да се подобри благосостојбата на вработените.
AI се користи и за зголемување на безбедноста во индустриите со висок ризик, како што се градежништвото и транспортот. Сензорите за следење на заморот кај возачите или мониторингот на критични точки во фабриките можат да спречат несреќи и да ја подобрат безбедноста на работното место.
Иако овие технологии значително ја подобруваат ефикасноста и здравствената заштита, нивната примена мора да биде етичка и усогласена со правата за приватност на вработените. AI во HR има потенцијал да создаде поправедни и попродуктивни работни средини, но предизвикот останува во обезбедувањето на транспарентност, непристрасност и заштита на личните податоци.
AI vs. човек во носење одлуки и успешна имплементација
AI системите нудат брзина, прецизност и способност за обработка на огромни количини на податоци, но немаат способност за емпатија, интуиција и критичко размислување што ги имаат HR професионалците. Додека AI е одлична алатка за елиминирање на рутинските задачи и за предселекција на кандидати, човечкиот фактор останува неопходен за проценка на меки вештини, културна усогласеност и сложени меѓучовечки динамики. Некои компании веќе успешно интегрирале AI во HR процесите. Компанијата Unilever користи AI за автоматизирано анализирање на видео-интервјуа, при што алгоритмите проценуваат микромимици и говорни обрасци за да предвидат потенцијален успех на кандидатите. IBM, преку својот AI систем Watson, предвидува кои вработени се изложени на ризик од напуштање на работното место и предлага стратегии за нивно задржување. Google користи напредни алгоритми за идентификување на најсоодветните кандидати, при што строго ги тестира алгоритмите за пристрасност. Овие компании покажуваат дека со правилна примена, AI може да помогне во
подобрување на HR процесите без да ги замени човечките вредности. Оптималното решение е хибриден модел, каде што AI се користи за анализа и препораки, но конечните одлуки се носат од страна на луѓе, комбинирајќи го најдоброто од двата пристапи.
Иднината на AI во HR
Во наредните две децении, вештачката интелигенција ќе стане незаменлив столб во процесите на човечките ресурси, трансформирајќи ја секоја фаза од регрутација до управување со таленти. Наместо да го замени човечкиот фактор, AI ќе делува како стратегиски партнер што ќе ја зголеми продуктивноста, ќе открива нови трендови на пазарот на трудот и ќе обезбеди длабоко персонализирано работно искуство. Generative AI и напредните виртуелни асистенти, како што е ChatGPT, веќе се применуваат за автоматизирани интервјуа, предвидување на успешноста на кандидатите и динамично создавање на таргетирани огласи за работа. Со понатамошниот развој, вештачката интелигенција ќе оди чекор подалеку – ќе анализира невербални знаци за време
на видеоинтервјуа, ќе идентификува скриени обрасци во кариерата на кандидатите и ќе нуди интелигентни препораки за развој на вработените.
Меѓутоа, најголемиот предизвик нема да биде само технолошкиот напредок, туку и етичката рамнотежа. Одржувањето на транспарентноста, елиминирањето на пристрасноста и почитувањето на приватноста на податоците ќе бидат клучни за градење праведни и инклузивни работни процеси. Строгите регулативи, како што е GDPR во Европа, поставуваат јасни граници за тоа како компаниите собираат, чуваат и анализираат лични информации, спречувајќи потенцијални злоупотреби на автоматизираните одлуки. AI во HR не е прашање на далечна иднина, тоа е реалност што веќе го редефинира начинот на кој компаниите привлекуваат, задржуваат и развиваат таленти. Вистинскиот предизвик не е дали AI ќе ја преземе работата на HR професионалците, туку како човекот и машината ќе соработуваат за да создадат поефикасна, пофер и попаметна работна средина.
Библиографија
1. Coursera. What is HR? https://www.coursera.org/articles/what-is-hr 2. ScienceDirect. Artificial Intelligence in Human Resource Management: Opportunities and Challenges.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2772662223000899#sec4 3. LinkedIn (Scott Jeezey). Jensen Huang Quote – AI and the Future of Work. https://www.linkedin.com/posts/scottjeezey_this-jensen-huang-quote-is-a-bit-of a-brain-activity-7283886318844014592-wRTT/
4. Janeva, T. (Next Education). Слаби перформанси на вработените: Причини и чекори за управување. https://media.next.edu.mk/slabi-performansi-na vrabotenite-pricini-i-cekori-za-upravuvanje-tatjana-janeva/
5. YouTube. The Impact of AI on HR – Interview with Experts.
6. YouTube. How AI is Changing the Hiring Process