Мила Кировски

Апстракт

Овој текст ги опишува предизвиците и примерите за родова инклузивност во областите на DevOps, Cloud computing и системска администрација. Преку анализа на статистички податоци, културни бариери и етички дилеми, семинарската работа нуди поглед на тековната состојба во IT индустријата. Посебно внимание е посветено на условите за работа во податочните центри (data centers) и како современите Cloud технологии можат да придонесат кон подобра инклузивност. Семинарската работа завршува со конкретни препораки за индивидуи, организации и образовни институции.

Клучни зборови: родова инклузивност, DevOps, Cloud computing, системска администрација, податочни центри, етика, диверзитет.

1.Вовед

Како студент на факултетот за информатички науки и компјутерско инжинерство (ФИНКИ), секојдневно сум сведок на трансформацијата која ја прави IT индустријата. Од стандардната системска администрација до современите DevOps практики и Cloud инфраструктурa, начинот на кој се градат и одржуваат IT системите се радикално променети. Меѓутоа, едно прашање на кое можеби не сме обрнале доволно внимание е недоволната родова застапеност во овие области.

1.1 Контекст и дефиниции

Родова инклузивност во контекст на IT индустријата, подразбира создавање на работна средина каде што сите родови имаат еднакви можности за вработување, напредување и професионален развој, без разлика на нивната родова идентификација. Ова не се однесува само на бинарната поделба машко и женско, туку ги вклучувa и сите оние кои не се вклопуваат во традиционалните родови категории.

DevOps е културна практика и збир на алатки и процеси што ги поврзува развојот на софтвер (Development) и IT операциите (Operations), со цел поефикасно и посигурно испорачување на софтверските решенија. Под ова се подразбираат процесите на  автоматизација, continuous integration/continuous deployment, delivery (CI/CD), infrastructure as code и тесна колаборација меѓу тимовите. За да се имплементираат DevOps процесите се користат неколку алатки, меѓу кои како најпопуларни се издвојуваат: Git, Jenkins, Docker, Kubernetes (K8s), Terraform, Ansible, Prometheus и Grafana. Покрај нив, во пракса се користи и голем број дополнителни алатки, кои се избираат во зависност од потребите на организацијата, големината на тимот и комплексноста на системите.

Cloud computing се однесува на испорака на компјутерски ресурси (сервери, storage, бази на податоци, мрежи, софтвер) преку интернет, со модел на плаќање според употреба (on-demand pricing, pay-as-you-go). Главните учесници на овој пазар се Amazon Web Services (AWS), Microsoft Azure и Google Cloud Platform (GCP).

Системска администрација генерално вклучува управување со компјутерски системи, сервери, мрежи и IT инфраструктура, која се фокусиран на одржување, безбедност и перформанси на системите.

1.2 Зошто е ова важно?

Според извештаите на Европската комисија, жените опфаќаат само 17% од вработените во IT секторот во Европа, а оваа бројка уште повеќе опаѓа кога станува збор за техничките интензивни области како системска администрација и DevOps. Живееме во време на дигитална трансформација, каде технологијата ја опфаќа буквално секоја индустрија, отсуството на родов диверзитет не е само прашање на социјална правда, туку и на економската и техничката ефикасност.

Кога тимовите се разновидни, се добиваат перспективи за подобри и поиновативни решенија. Кај хомогените тимови постои ризик да се развиваат технологии што не ги задоволуваат потребите на сите корисници.

1.3 Цели на семинарската работа

Оваа семинарска работа има неколку клучни цели и концепти кои ги опфаќа:

• Да даде детален преглед на актуелната состојба со родова застапеност во DevOps, Cloud и системска администрација
• Да ги идентификува главните бариери што ја спречуваат родовата инклузивност
• Да ги истражи етичките предизвици специфични за овие области
• Да понуди конкретни препораки за подобрување на ситуацијата
• Да ги анализира можностите што ги нудат современите технологии за зголемување на инклузивноста

Како иден инженер, верувам дека разбирањето на овие теми е клучно не само за мојата лична кариера, туку и за иднината во индустријата во која сакам да продолжам да работам.

2. Родова застапеност во технолошкиот сектор: Статистички преглед

2.1 Глобална слика

Според податоците и анализите добиени од извештајот на McKinsey “Women in Tech” од 2023 година, жените сочинуваат:

• 26% од сите вработени во технолошкиот сектор
• 15% од инженерски позиции
• Само 11% од техничките лидерски позиции
• Околу 5% од C-level позиции во IT компании (највисоко рангирани улоги во една компанија, што започнуваат со ‘C’, како на пример CEO, CFO, COO)

Застапеноста на жените во конкретни IT улоги значително варира помеѓу компаниите. Нивното најголемо учество, како процент од достапните позиции, се забележува во дизајн и менаџмент на производи (46 %) и во инженерство, наука и аналитика на податоци (30 %). Најниска застапеност на жените има во DevOps и cloud улогите (8 %) и во улогите поврзани со компјутерски операции и одржување на системи (15 %).

Кај областите DevOps и системска администрација, застапеноста на жените е ниска. Овие наоди се потврдени преку Stack Overflow Developer Survey 2024, глобално годишно истражување спроведено од платформата Stack Overflow, кое опфаќа десетици илјади ИТ професионалци од целиот свет и обезбедува увид во демографските карактеристики, професионалните улоги и технолошките трендови во ИТ индустријата. Според резултатите добиени од ова истражување:

• 8.2% од DevOps специјалисти

• 6.5% од системски администратори
• 9.1% од Cloud архитекти и инженери

2.2 Регионални разлики

Интересно е да се забележи дека постојат значајни регионални разлики. На пример, во земјите од Источна Европа, вклучително и на Балканот, процентот на жени во IT е историски повисок отколку на Запад, делумно поради наследството од социјалистичкиот период кога жените активно биле поттикнувани да влезат во техничките науки.

Во Македонија, според податоците од Државниот завод за статистика, жените сочинуваат околу 20-25% од вработените во IT секторот, што е повисоко од европскиот просек, но сепак далеку од паритет. Меѓутоа, кога се работи за специфични области како системска администрација и работа во податочни центри, овој процент значително опаѓа.

2.3 “Leaky pipeline” феноменот

Еден од најзагрижувачките трендови е она што експертите го нарекуваат “leaky pipeline”, претставува ситуација каде што жените влегуваат во технолошките области, но прогресивно ги напуштаат со текот на времето. Истражувањата покажуваат дека:

• 50% од жените ги напуштаат IT позициите до 35-та година
• 56% од жените во IT ги напуштаат своите компании на средина на кариерата
• Главните причини се недостаток на можности за напредување, изолација, и несоодветна баланс на работни обврски и приватен живот (work-life balance)

2.4 Ситуацијата во DevOps и Cloud

DevOps како практика се појалива околу 2009 година, додека Cloud computing започна да се употребува масовно по 2010 година. Како релативно нови области, тие имале потенцијал да понудат „свеж почеток“ и можност за градење на поинклузивна култура од самиот почеток. За жал, наследените културни практики од традиционалната системска администрација и развојот на софтвер се пренеле и на поновите области.

Анкета на DevOps Institute од 2023 покажала дека само 12% од DevOps практичарите се жени, додека 3% се идентификуваат како небинарни или преферираат да не го наведат својот род. Оваа бројка е особено зачудувачка земајќи предвид дека DevOps е една од најпобаруваните вештини на пазарот на труд.

Кај Cloud computing, ситуацијата е минимално подобра. AWS, Azure и Google Cloud активно инвестираат во програми за обука и сертификација насочени кон недоволно застапени групи, што резултира со постепено подобрување на бројките. Сепак, жените сочинуваат само околу 13% од сертифицираните Cloud архитекти.

2.5 Интерсекционалност

Родовата припадност не е единствениот фактор што влијае врз диверзитетот во овие области. Интерсекционалноста, односно начинот на кој родот се преплетува со раса, етничка припадност, социоекономски статус, сексуална ориентација и други идентитети, создава дополнителни слоеви на маргинализација.

На пример, жените кои припаѓаат на малцински етнички групи се уште помалку застапени во технолошките улоги во споредба со белите жени. Податоците објавени од Google, еден од ретките технолошки гиганти кој транспарентно објавува детални демографски информации, укажуваат дека црните жени сочинуваат помалку од 2% од вкупниот број на технички вработени во компанијата.

3. Бариери за родова инклузивност во техничките професии

3.1 Стереотипи и општествени предрасуди

Еден од проблемите што ја попречуваат родовата инклузивност се длабоко вкоренетите општествени стереотипи. Уште од рана возраст, девојчињата често се обесхрабруваат да развијат интерес за технологијата, преку директни или индиректни пораки дека компјутерите и техничките дисциплини се наменети за момчињата.

Истражувањата на психологот Carol Dweck и нејзините колеги покажуваат дека веќе на возраст од 6 години, девојчињата почнуваат да осознаваат стереотипи за родова “интелигенција”, верувајќи дека момчињата се природно подобри во математика и техничките предмети. Овој феномен продолжува и низ средношколските години, каде што девојчињата помалку се одлучуваат да запишат  напредни курсеви по информатика, математика и физика, дури и кога имаат одлични оценки.

Оваа тенденција продолжува и во високото образование. Како студентка по компјутерски науки и софтверско инженерство, лично сум сведок на ова нерамнотежа. Во мојата генерација, девојките сочинуваат само околу 20% од студентите. Овој процент е уште понизок на предметите поврзани со системска администрација, мрежи и инфраструктура.

Честопати сум се соочила и со ставови од колеги од други факултети дека ФИНКИ се перцепира како „машки“ факултет, како и споредби што негативно влијаат врз перцепцијата за женственост на студентките на техничките факултети.  Овие гледишта погрешно ја прикажуваат реалноста и дополнително придонесуваат кон одржување на родовите предрасуди во техничкото образование.

3.2 Недостаток на ментори и идоли

Психолошките истражувања јасно тврдат дека:

 „ти не можеш да станеш она што не можеш да го видиш“

(“you can’t be what you can’t see”)

луѓето потешко можат да се замислат себеси во улоги во кои не гледаат пример на луѓе кои се слични на нив и нивните способности. Отсуството на видливи женски идоли во областите на DevOps, Cloud и системска администрација создава бариера за жените.

Кога младите жени размислуваат за кариера во овие области, ретко гледаат успешни жени на сениорски или водечки позиции. Оваа недостапност на ментори има практични последици: истражувањата покажуваат дека жените во IT кои имаат ментор од истиот род е поверојатно да останат во таа индустријата во споредба со оние без ментор.

Во текото на моите студии, имав можност да работам со неколку одлични женски инженери, и нивното влијание беше трансформативно, не само за мене, туку и за моите колешки. Нивните успеси и достигнувања го побија митот дека системската администрација и DevOps се “машки домени”. Дополнително, моето членство во “Women in Tech Macedonia” ми овозможи да се поврзам и да разменувам искуства со жени кои се истакнале во различни сегменти oд ИТ индустријата.

3.3 Баланс на работни обрски и личен живот и флексибилност

Областите на DevOps, Cloud и системска администрација традиционално се карактеризираат со:

• Дежурства што понекогаш бараат 24/7 часовна достапност
• Инциденти што се случуваат надвор од работното време
• Култура каде работата надвор од работното време се слави
• Физичка присутност во податочни центри или серверски соби

Овие карактеристики прекумерно влијаат на дел од жените, кои водат грижа за семејството и домот. Ова не претставува исклучиво пробем само за жените (и мажите сакаат флексибилност), општествените очекувања ги прават овие услови посебно критични за жените.

4. Специфични предизвици во DevOps и Cloud инфраструктурата

4.1 Дежурствата и нејзиното влијание

On-call ротациите (ротации на дежурства) се значаен дел на DevOps и операциите со Cloud инфраструктура. Системите што работат 24/7, секогаш мора да има некој вработен кој ќе биде постојано достапен, да реагира на критични инциденти. Меѓутоа, дежурствата можат да влијаат врз жените и другите маргинализирани групи.

Концептот на дежурства подразбира дека инженерот е достапен цела недела, вклучувајќи ги и ноќите и викендите. За вработените кои се родители, ваквите ситуации можат да претстават сериозен товар. Повик за настанат инцидент во 2 часот по полноќ, не само што е незгоден, туку често станува и тешко издржлив на подолг временски период.

Практиките кои се користат во сегашноста се движат кон подобри алтернативи: пократки дежурства, географски дистрибуирани тимови, за да нема дежурства, и автоматизација што ја намалува потребата за човечка интервенција. Но многу организации сè уште ги  користат старите практики.

4.2 Техничка комплексност како бариера

DevOps и Cloud инженерството бараат интердисциплинарни вештини: системско програмирање, networking, безбедност, автоматизација, контејнеризација, оркестрација, мониторинг, и многу повеќе. Овој широк спектар на барано знаење може да биде посебно предизвикувачки за луѓе што немале претходно искуство со овие технологии.

Во огласите за работа често потребните искуства и вештини за работната позиција се претерани. Не е реткост да се сретне оглас за „junior“ DevOps позиција во кој се наведени голем број технологии што кандидатот наводно треба да ги познава. Ова лесно може да создаде впечаток дека во областа можат да влезат само луѓе со долгогодишно искуство и постојано работење на проекти надвор од образованието.

Во реалноста, поголемиот дел од овие вештини се стекнуваат во текот на самата работа, а ретко која организација ги користи сите технологии истовремено. Сепак, ваквата перцепција дека DevOps е премногу технички сложен може да делува обесхрабрувачки, особено за нови кандидати.

5. Работна средина во податочните центри: Родови перспективи

5.1 Физички предизвици и перцепции

Податочните центри (data centers) се физичките локации каде што се сместени серверите, storage systems, networking equipment и сета инфраструктура што го овозможува Cloud computing и дигиталните услуги. Работата во податочните центри вклучува физички задачи што традиционално се сметаат за “тешка машка работа”.

Овие задачи вклучуваат:

• Кревање и инсталација на тешка опрема (серверите можат да тежат 30-50 кг)
• Работа во студени средини (податочните центри се ладат на 18-27°C заради опремата)
• Каблирање и редење на опремата по ракови (racking) на опрема, што бара физичка издржливост
• Манипулација со различни алатки и техничка опрема

Физичките задачи во ИТ индустријата главно се однесуваат на инсталирање на хардвер воподаточните центри. Се јавува стереотипот дека жените не се привлечени кон овие работни места поради потребата за физичка активност. Иако постојат физички разлики помеѓу мажите и жените, овие разлики се често преовеличени, што не се релевантни за поголемиот дел од работата во податочните центри.

Денес, модерните практики во податочните центри ставаат акцент на техничката експертиза наместо на физичката сила. Приоритет е умешноста за осмислување на правилното поврзување на опремата, конфигурацијата на системите и техничките решенија, додека самото физичко поставување е значително олеснето со механички помагала и работа во тимови. Успехот на работните задачи денес далеку повеќе зависи од правилната техника, обука и техничко знаење, отколку од чистата физичка моќ.

5.2 Техничка сложеност на хардвер инфраструктурата

Работата во податочните центри бара разбирање на широк спектар на хардверски технологии: серверска архитектура, storage systems, networking hardware (switches, routers, load balancers), power distribution units (PDUs), системи за ладење и системи за гаснење пожар.

Оваа техничка сложеност често се користи како причина поради која “жените не се заинтересирани” за работа во податочните центри. Причината поради која жените не се пронаоѓаат во оваа област е поради перцепцијата дека е “машка струка”, што потоа се користи како доказ дека жените “не се заинтересирани”.

Реалноста е дека техничката сложеност не е родово специфична. Истражувањата покажуваат дека кога на жените ќе им се даде еднаков пристап до обука, ментори, и практично искуство, тие покажуваат идентични нивоа на компетентност како мажите во хардверското инженерство.

Проблемот не е капацитетот, туку пристапот. Младите девојки ретко добиваат можност да работат и да тестираат врз даден хардвер, да пробаат да конфигурираат компјутери, или да експериментираат, бидејќи само така може да градат практично знаење.

5.3 Кариерен пат од техничар во податочен центар и до Cloud архитект

Традиционално, патеката во ИТ инфраструктурата започнувала со јуниор позиција во податочен центар. Од таму, вработените напредувале кон системска администрација, потоа сениорски улоги и евентуално архитектурни позиции.

Со пристигнувањето на Cloud computing, оваа кариерна патека се промени. Сега е можно да се стане Cloud архитект и без да имаш директно искуство со физичкиот хардвер. Работиш со виртуелна инфраструктура, APIs, и технологии кои го апстрахираат хардверот.

Ова е значајна можност за подобрена инклузивност. Жените може да влезат директно во Cloud инженерство преку образование и онлајн сертификации, заобиколувајќи ги некои од физичките бариери на традиционалните операции во податочните центри.

5.4 Ноќни смени и нетрадиционално работно време

Податочните центри работат 24/7/365, што значи дека мора да има присутен вработен во секое време. Ноќните смени и работата за време на викендите се стандарден дел од работата, особено за помладите, јуниор техничари.

Овој распоред има влијание врз жените, особено оние со семејни обврски. Традиционалните родови улоги и понатаму ставаат товар на жените кои имаат домашби овбврски, правејќи нетрадиционалното работно време потешко за управување.

6. Cloud технологии и можности за подобрена инклузивност

6.1 Онлајн работа и флексибилност преку Cloud

Еден од најзначајните позитивни придобивки на Cloud computing е тоа што ја промени природата на ИТ инфраструктурата. Пред Cloud, системската администрација барала физичко присуство во серверската соба, во податочните центри, на локацијата на клиентот.

Cloud инфраструктурата, е достапна од секаде. Може да се менаџира целата организациска инфраструктура од лаптот, од дома, од кафулиња, од странство.

Работата онлајн има несразмерно позитивно влијание врз жените и други маргинализирани групи:

• За родители: Можноста за работа од дома елиминира долги патувања до работа и овозможува поголема флексибилност за баланс на семејните обврски. Иако онлајн работата не е решение, таа го олеснува справувањето со обврските за домашни потреби и патувањата до работното место.
• За луѓе со попречености: Работењето онлајн ги заменува многу од физичките работи, но пристапот до канцеларија и податочните центри ќе остане недостапен за нив.
• За географски изолирани луѓе: Оние што живеат надвор од главните технолошки хабови може да се инволвираат во Cloud инженерство и без да имаат потреба да го променат местото на живеење.

Пандемијата на COVID-19 драматично ја забрза адаптацијата на онлајн работата во ИТ  индустријата. Многу организации согледаа дека нивните DevOps и Cloud тимови можат ефективно да функционираат целосно со онлајн работење. Ова креира промени што може долгорочно да придонесат кон поголема инклузивност.

6.2 Демократизација на пристапот до технологијата

Cloud платформите драматично ја намалија бариерата за влез во инфраструктурното инженерство. Пред да постои Cloud, за да се експериментира со серверска инфраструктура, требало да имаш пристап до физички хардвер, што е скапо и често недостапно за индивидуалци, само комапниите поседувале можности и пристап до такви ресурси.

Сега, со AWS Free Tier, Google Cloud Free Credits, и Azure Student Account, секој може да пристапи до виртуелна инфраструктура за да учи и експериментира, без значителна инвестиција.

Ова е посебно важно за маргинализираните групи кои може да имаат помалку економски ресурси или социјален капитал за да добијат пристап до традиционалните ресурси во инфраструктурното инженерство.

Како студент, кои експериментира и ги изучува овие области, можам да забележам дека навистина Cloud платформите се револуционерни. Имав можност да креирам целосни околини врз кои изучував концепти од DevOps и cloud computing, да експериментирам со Kubernetes clusters, да работам со бази на податоци и мрежи , сè тоа од мојот сопствен компјутер, бесплатно или за минимална цена. Овие концепти беа незамисливи пред една деценија.

6.3 Улогата на Cloud-native компании

Cloud-native компаниите, оние кои се основани во Cloud ерата и немаат застарена инфраструктура, имаат можност да изградат инклузивни култури од почеток. Тие можат да дизајнираат политики што се поинклузивни.

Некои Cloud-native companies имаат импесивни бројќи:

• HashiCorp (создавач на Terraform) активно промовира диверзитет и има околу 35% жени во engineering
• GitLab, како целосна онлајн компанија,  има поголема родова разновидност од просекот во индустријата.

Меѓутоа, многу Cloud гиганти (како AWS, Azure, GCP) кои се дел од огроминте ИТ организации (како Amazon, Microsoft, Google) имаат свои долгогодишни предизвици за разновидност.

7. Компанја со успешни инклузивни практики

7.1 GitLab: Онлајн работна култура (Remote-first culture)

GitLab е еден од најголемите компании во светот која работи целосно онлајн (remote), со повеќе од 1,300 вработени во повеќе од 65 земји и нема ниту една физичка канцеларија. Нивната DevOps платформа е целосно составена од дистрибуирани тимови.

Оваа онлајн култура има значаен импакт врз диверзитетот:

• 30% од работната сила во GitLab се жени (над просекот во индустријата)
• Вработените од 65 земји овозможуваат географски диверзитет
• Флексибилна работа овозможува прилагодување на различни начини на живот

GitLab е исто така познат по своето јавно упатство (над 2,000 страници) што документира буквално секој аспект за тоа како компанијата работи. Оваа транспарентност ја прави културата попристапна.

8. Заклучок и препораки

8.1        Синтеза на клучни наоди

Во оваа семинарска работа, ја анализирав родовата инклузивност во DevOps, Cloud computing, и системската администрација. Неколку клучни заклучоци кои ги издвојувам:

• Проблемот е системски, не индивидуален. Недоволната застапеност на жените и другите маргинализирани групи не е резултат на недостаток на интерес или способност, туку на длабоко вкоренети структурни бариери, од раната социјализација, низ образовните системи, до работните културите.
• Технологијата сама по себе не е решението. Cloud computing и автоматизацијата нудат можности за поголема инклузивност, но исто така можат да претрпат проблеми преку автоматизираните системи, како и ризик од исклучување.
• Работата во податочните центри има уникатни предизвици. Физичките барања, изолацијата, ноќните смени, и традиционално машката култура создаваат специфични бариери што бараат решение.
• Прогресот е можен. Случајот со компанијата GitLab, покажува дека организации кои се сериозни за диверзитет можат да направат напредок преку воспоставување на конкретни политики.

8.2 Визија за поинклузивна технолошка иднина

Додека ја пишував оваа семинарска работа, рефлектирав на тоа каква иднина сакам да имам во IT индустријата.

Замислувам свет каде:

• DevOps тимовите се со диверзитет
• Податочните центри се полни со луѓе од сите родови, возрасти и потекла
• Онлајн работата е нормализирана, овозможувајќи флексибилност и поголем пристап
• Менторствата се клучен дел на секоја ИТ организација
• Дежурствата се организирани, така што вработените да имаат време и за обврските во приватниот живот
• Училиштата активно охрабруваат девојки да влезат во STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics)
• Технолошки конференции со разновидни говорници и инклузивни кодекси на однесување

Оваа визија не е нешто недостижно, таа може да се реализира, но бара труд, отворени разговори и храброст да се преиспита постојната состојба.

Како дел од идната генерација во ИТ, ние младите имаме одговорност да ја направиме ИТ индустријата поинклузивна. Не како морална обврска, туку затоа што поправедна индустрија води кон поквалитетна и поправедна технологија за целото општество.

9. Библиографија

Академски артикли

1. Cheryan, S., Master, A., & Meltzoff, A. N. (2015). Cultural stereotypes as gatekeepers: increasing girls’ interest in computer science and engineering by diversifying stereotypes. Frontiers in Psychology, 6, 49.

2. Master, A., Cheryan, S., & Meltzoff, A. N. (2016). Computing whether she belongs: Stereotypes undermine girls’ interest and sense of belonging in computer science. Journal of Educational Psychology, 108(3), 424.
3. Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474-16479.
4. Williams, J. C., & Dempsey, R. (2014). What works for women at work: Four patterns working women need to know. NYU Press.

Индустриски извештаи

1. McKinsey & Company. (2023). Women in Tech: The Best Bet to Solve Europe’s Talent Shortage.

2. Stack Overflow. (2024). Developer Survey Results.
3. DevOps Institute. (2023). Upskilling: Enterprise DevOps Skills Report.
4. National Center for Women & Information Technology (NCWIT). (2023). Women in Tech: The Facts.
5. European Commission. (2023). Women in Digital Scoreboard.

Компаниски извештаи

1. Google. (2024). Diversity Annual Report.

2. Microsoft. (2024). Diversity & Inclusion Report.
3. Salesforce. (2024). Equality Update.
4. Amazon/AWS. (2024). Diversity, Equity, and Inclusion Report.

Online ресурси и статии

1. Anita Borg Institute for Women and Technology. (2024). Retrieved from https://anitab.org

2. Women Who Code. (2024). Retrieved from https://www.womenwhocode.com
3. Girls Who Code. (2024). Retrieved from https://girlswhocode.com
4. DevOps Institute. (2024). Humans of DevOps. Retrieved from https://devopsinstitute.com
5. The New Stack. (2023). “The State of Women in DevOps and SRE”. Retrieved from https://thenewstack.io
6. Eurostat податоци https://www.statista.com/statistics/1250960/europe-gender-distribution-ict-specialists/
7. Women in South East Europe: boosting gender equality in the region
8. Difficulties in finding qualified IT women employees are still present in North Macedonia – A challenge that requires inclusiveness and changes

Дополнителни извори

1. Lean In. (2024). Women in the Workplace Report. McKinsey & Company.

2. Harvard Business Review. (2023). “How to Reduce Personal Bias When Hiring”.
3. IEEE Women in Engineering. (2024). Retrieved from https://wie.ieee.org
4. ACM-W (Association for Computing Machinery – Women). (2024). Retrieved from https://women.acm.org