Дејан Илоски
Дејан Илоски
Информациско-технолошката (IT) индустрија, како еден од најбрзо растечките сектори во глобалната економија, долго време како една од карактеристиките ја истакнува родовата нерамнотежа, при што мажите доминираат во техничките улоги, додека жените остануваат значително помалку застапени. Оваа диспропорција можеби не е само одраз на историските општествени норми, туку и показател за подлабоки системски предизвици кои продолжуваат да го ограничуваат пристапот на жените до можности во технологијата. Недостатокот на различност во IT секторот не само што го продолжува проблемот на родовата застапеност, туку и ја попречува способноста на индустријата да го искористи целиот свој потенцијал за иновации. Истражувањата постојано покажуваат дека различните тимови, составени од индивидуи со различни искуства, перспективи и вештини, имаат тенденција да произведуваат покреативни решенија и да покажуваат подобри способности за решавање на сложени проблеми. Овие предности се особено значајни во IT индустријата, каде што иновациите и прилагодливоста се клучни за одржување на конкурентската предност во динамичниот глобален пазар кој во последно време впрочем не може да си приушти спори и темелни промени туку што побрзи решенија се со цел остварување некаква предност пред големата конкуренција.
Препознавајќи ги придобивките од имање разновиден кадар, од различни етнички, родови, па дури и образовни позадини, многу технолошки компании ширум светот воведоа иницијативи насочени кон зголемување на застапеноста на жените во нивните работни сили. Овие иницијативи опфаќаат широк спектар на стратегии, вклучувајќи квоти за вработување на жени, насочени напори за регрутирање со цел привлекување на женски кандидати и менторски програми специјално дизајнирани да им помогнат на жените да напредуваат во нивните кариери во технологијата. Дополнително, некои организации инвестираат во образовни програми и партнерства со академски институции за да го зголемат бројот на квалификувани жени кои влегуваат во IT полето. Иако овие напори се водени од благородна цел за создавање поинклузивна индустрија, тие не се прифатени меѓу јавноста без контроверзии. Многумина вработени во секторот и пошироката стручна јавност покренаа прашања за тоа дали таквите иницијативи, особено оние што се потпираат на квоти или чист родово-преференцијален третман, впрочем го даваат приоритетот, при вработување, врз основа на родот наспроти квалификациите, со што се доведува во прашање основниот принцип на вработување во денешното социо-економско општество, според кое сите индивидуи се на еднаков пиедестал, засновано на заслуги и еднакви можности без разлика на некакво си исполнување одредени квоти, чек-боксеви, родови или било какви позадини освен образование и работно искуство, со што се остварува вистинска еднаквост по научна дефиниција на зборот.
Вработувањето засновано на заслуги, кое се заснова на идејата дека кандидатите треба да бидат избрани исклучиво врз основа на нивните вештини, искуство и докажана способност да ја извршуваат работата, отсекогаш било камен-темелник на IT индустријата. Во поле каде што техничката експертиза, креативноста и способноста за справување со сложени предизвици се од суштинско значење, осигурувањето дека најкомпетентните индивидуи се избрани за клучните улоги е од фундаментално значење за поттикнување на иновациите и одржување на високите стандарди на извонредноста. Успехот на технолошките компании често зависи од нивната способност да привлечат и задржат врвен талент, без оглед на демографските карактеристики како пол или етничка припадност. Сепак, кога иницијативите за различност воведуваат механизми како што се гореспоменатите квоти за инклузивност постои ризик овие политики, доколку се непромислено воведени без подлабоки истражувања за краткорочните и долгорочните промени кои тие ќе ги направат, да се доживеат како отстапување од овој принцип, предизвикувајќи загриженост дека акцентот на метриките за различност може да резултира со вработување на кандидати кои можеби не ги исполнуваат строгите технички барања на улогите за кои се ангажирани со што се компромитира извршувањето на самата задача која нивната позиција е задолжена и со тоа да се доведе до ситуација во која што решаваме еден проблем но креираме друг можеби и поголем проблем.
Критичарите на ваквите пристапи тврдат дека кога разновидноста се става пред индивидуалните способности само за цел постигнување разновидност, последиците може да бидат далекусежни. Имено, вработувањето на кандидати кои не се целосно квалификувани може да доведе до намалување на целокупниот квалитет на работната сила поради различни фактори, дел од нив може да бидат пројават чувство на демотивираност, фрустрација и револт поради фрикцијата која нов неконкурентен персонал може да ја доведе, што речиси сигурно можеме да тврдиме дека ќе има негативно влијание врз тимските перформанси, продуктивноста и способноста на компанијата да иновира. Со таквите одлуки, овие локални проблеми на ниво на една компанија, можат многу лесно да прераснат во глобални проблеми на целиот светски пазар, со што би можеле да ја поткопаат конкурентноста на самата индустријата на глобално ниво, особено во време кога технолошкиот напредок и побарувачката на пазарот бараат исклучително високо ниво на стручност со цел брзо и ефикасно наоѓање на нови решенија и нови проблеми кои ќе бидат решени. Од друга страна, застапниците на иницијативите за различност истакнуваат дека поттикнувањето на инклузивноста не само што ги корегира историските неправди, туку и создава средина каде што различните гледишта можат да ја поттикнат креативноста и да доведат до револуционерни технолошки откритија.
Во оваа семинарска работа ќе ја истражиме сложената задача помеѓу постигнувањето на различност и одржувањето на вработувањето засновано на заслуги во IT индустријата, со посебен фокус на нејзините импликации врз иновациите, тимските перформанси и конкурентноста на пазарот на труд. Преку детална анализа на примери, вклучувајќи успешни и проблематични имплементации на иницијативи за различност и преку разгледување на алтернативни стратегии за промовирање на еднаквост, оваа работа ќе се стреми да понуди подлабока анализа и поглед на тоа како технолошкиот сектор може да постигне вистинска инклузивност без да го жртвува својот стремеж кон извонредност. Со испитување на овие прашања, истражувањето бара да придонесе кон пошироката дебата за тоа како да
се балансираат социјалните цели со практичните барања на една високо специјализирана и конкурентна индустрија.
Иницијативите за различност во IT индустријата се програми и политики насочени кон зголемување на застапеноста на недоволно застапените групи, особено жените, во технолошките работни места. Овие иницијативи вклучуваат различни стратегии, секоја со свои цели и методи на имплементација. Би се осврнале и би направиле анализа на неколку од најпопуларните
Квотите за вработување: Овие се конкретни цели или обврски за вработување и застапување на одреден процент демос со некои специфични карактеристики, ние конкретно ке зборуваме натака за квотите за родова застапеност. Имено, компанија може да постави своја интерна поликита со цел за 30% женска застапеност во инженерските тимови до одредена година или за даден временски период, со што ќе се стимулира запослување на нови жени инженери , но во пракса досега државните уредувања се тие кои вршат притисок кон компаниите за вакви подвизи преку различни методи во кои нема детално да навлегуваме во склоп на оваа семинарска работа, но дел од нив би биле грантови и други средства, авторитативен притисок и слично. Квотите често се користат за да се забрза промената во демографијата на работната сила, но можат да предизвикаат дебата за правичноста и исполнувањето на квалификациите на кандидатите кои се вработуваат по овој пат бидејќи со овој метод приоритетно е исполнувањето на квотите.
Насочено регрутирање: Тоа подразбира активни напори за привлекување кандидати од женскиот пол преку таргетирани огласи за работа, учество на кариерни саеми фокусирани на жени во технологијата и соработка со организации кои ги поддржуваат жените во STEM (наука, технологија, инженерство и математика). Овој пристап цели да го прошири базенот на кандидати и да ги охрабри жените да аплицираат за технички позиции и е пософистицирано решение од самите квоти на инклузивност.
Менторски програми: Ваквите иницијативи ги поврзуваат искусните професионалци со помладите вработени или нови кандидати, нудејќи поддршка, совети и можности за развој на кариерата. За жените во IT, менторството може да помогне во надминување на предизвиците како недостаток на доверба, ограничен пристап до мрежи и системски бариери, овозможувајќи им да напредуваат во кариерата. Претставува добро решение за доквалификување на кадарот.
Обуки и развој: Компаниите често организираат специјализирани обуки за да им помогнат на жените да ги развијат потребните технички вештини. Ова може да вклучува курсеви за кодирање, работилници за лидерство, сертификациони програми и иницијативи за преквалификација. Таквите програми имаат за цел да го намалат јазот во вештините и да создадат поквалификуван женски кадар.
Целта на овие иницијативи е да се изгради инклузивна работна средина што ја одразува разновидноста во општеството и да се искористат придобивките од различните перспективи за поттикнување на иновациите. Истражувањата покажуваат дека тимовите со различни искуства и гледишта често произведуваат покреативни решенија, благодарение на разновидните пристапи кон решавање проблеми. Сепак, имплементацијата на овие мерки не е без предизвици. Критичарите истакнуваат дека фокусот на мерката со квотите и насоченото регрутирање може да доведе до перцепција дека жените се вработуваат исклучиво поради нивниот пол, а не поради тоа што се одликуваат со нивните компетенции, што создава тензија во принципите на заслуги. Дополнително настанува проблем кога неуспехот да се усогласат овие иницијативи со потребите на индустријата резултира со неефикасност или контрапродуктивни резултати на самите мерки.
Тензијата помеѓу различноста и вработувањето засновано на заслуги
Претходно спомнавме дека принципот на вработување засновано на заслуги нагласува дека кандидатите треба да се избираат врз основа на нивните квалификации, вештини и искуство, без оглед на демографски фактори. Во IT индустријата, каде што техничката експертиза, креативноста и способноста за решавање сложени проблеми се од суштинско значење, овој принцип е длабоко вграден. Компаниите зависат од талентирани поединци за да развиваат напредни технологии, да исполнуваат рокови и да останат конкурентни на глобалниот пазар бидејќи самата природа на индустријата налага натпревар на глобален пазар а не само локален поради развитокот на технологиите и поголемата интерконектираност.
Иницијативите за различност, особено квотите, можат да се судрат со овој принцип. Доколку земеме дека компанија мора да исполни квота од 30% жени во технички тим, таа се обврзува да вработи кандидатки кои не ги исполнуваат истите стандарди како другите апликанти, само за да ја постигне таа дадена цел. Ова може да доведе до перцепција кај јавноста и кај вработените дека различноста се става пред компетентноста, предизвикувајќи сомнежи за квалитетот услугите кои ги пружи таквата работна сила како и вредностите што една компанија ги негува.
Аргументи за иницијативите за различност: Поддржувачите тврдат дека различноста носи уникатни перспективи што можат да ги подобрат иновациите и тимските перформанси. Истражувањата, како оние од McKinsey, покажуваат дека компаниите со поголема родова разновидност често имаат подобри финансиски резултати и повисоки нивоа на креативност. Дополнително, овие иницијативи се гледаат како начин да се исправат историските нееднаквости, давајќи им на жените можност да влезат во индустрија во која традиционално доминираат мажите што има благородна природа но како што продискутиравме претходно начинот на имплементирање и анализа на последиците од промените не се доволно промислени и истражувани.
Аргументи против: Критичарите сметаат дека кога полот станува примарен критериум за избор, компаниите ризикуваат да вработат помалку квалификувани кандидати,
што може да го намали квалитетот на работата со што се загрозува профитот на компанијата а со тоа и на сите вработени па дури и во поголеми географски размери. Доколку разгледаме пример каде што во улоги каде што се потребни специфични технички вештини (како развој на софтвер или анализа на податоци), недостатокот на експертиза кај вработените може да доведе до грешки, неефикасност или пропуштени рокови, но доколку разгледаме друг пример каде што улогата на персоналот е спасување човечки живот, донесување клучни одлуки за добробит на демосот, непречено функционирање на критични инфраструктури и слични клучни позиции кои се потребни за функционирање на една организирана заедница, се поставува прашањето дали придобивките од инклузивноста се тоа што навистина го сакаме. Оваа практика на пониско хумано ниво може да создаде и перцепција на неправда меѓу вработените, особено кај оние кои веруваат дека нивните заслуги не се доволно признаени па таквата динамика може да го наруши моралот, да ја намали продуктивноста и да ја попречи соработката во тимовите. Конкретно во IT индустријата, иновациите може многу да зависат и од индивидуалните способности – технички вештини, креативност и аналитичко размислување на индивидуално ниво, односно една индивидуа има простор многу да придонесе. Кога метриките за различност се ставаат пред овие способности, постои ризик од компромитирање на квалитетот на работната сила. На пример, вработување на програмер со ограничено искуство за да се исполни квота може да резултира со зголемена потреба од обука, надзор или корекции на работата, што ги одвлекува ресурсите од клучните проекти.
Дополнително, фокусот на различноста може да влијае на тимската динамика. Ако вработените веруваат дека некои колеги се избрани поради пол, а не поради заслуги, тоа може да создаде социјални тензии, да го намали моралот и да ја наруши кохезијата во тимот. Имено, искусен инженер може да се чувствува демотивиран ако види дека промоциите или можностите за напредок се доделуваат врз основа на демографски критериуми, а не на перформанси, така може да се доведе до намалена ангажираност, зголемена флуктуација на вработените и пад на продуктивноста.
Ова е само краток осврт на потенцијалните проблеми кои можат да настанат. Дебатата за заслуги наспроти различност е сложена и бара внимателно разгледување на краткорочните и долгорочните ефекти врз индустријата. Балансирањето на овие два принципа е клучно за да се осигура дека било кој не само IT секторот, останува и инклузивен и конкурентен.
На ниво на IT индустријата, претераниот акцент на различноста пред заслугите може да ја загрози конкурентноста на локалната IT сцена на глобалниот пазар каде најголемиот дел од компаниите имаат можност или веќе активно учествуваат. Во глобална економија каде што технолошките иновации се двигател на растот, IT компаниите мора да одржуваат високи стандарди за да се натпреваруваат со ривалите од Силиконската Долина, Кина или Европа. Овие технолошки гиганти имаат не само талент туку и голем број финансиски средства на располагање, доколку квалитетот на работната сила кај нашите компании опаѓа поради несоодветни критериуми за вработување, компаниите кои веќе се во незавидна позиција ризикуваат да заостанат во развојот на нови производи, да изгубат пазарен удел, да не успеат да привлечат врвен талент и за брзо време да станат неконкурентни и да бидат исфрлени од пазарот на трудот од конкуренцијата.
Ризиците не се ограничени само на техничките перформанси. Прекумерниот фокус на различноста може да доведе до сведување на едноставни напори за “собирање политички поени”– површни мерки кои изгледаат добро во извештаите за одржливост, но не носат вистинска вредност, не се темелно прочешлани и промислени. На пример, компанија може да исполни квота со висок процент на жени во тимовите, но доколку тие вработени не се соодветно квалификувани или поддржани, придобивките од различноста нема да се материјализираат дури и ќе имаат контра ефект.
Од овој краток осврт низ неколку практични примери само се допира површината на проблемот на оваа тематика, тоа ни укажува дека овој проблем не е едноставен за решавање и бара поголемо размислување за решавање. Дилемата помеѓу заслугите и различноста во IT индустријата не е проблем кој се сведува на едноставно „или-или“, туку претставува сложен баланс што бара стратешка и свесна интеграција на двете вредности. Од една страна, принципот на вработување засновано на заслуги е неопходен за одржување на техничката извонредност и конкурентноста на глобално ниво. Од друга страна, игнорирањето на системските бариери и историските нееднаквости што ги ограничуваат жените во технологијата не само што го ограничува иновативниот потенцијал на индустријата со вработување на разновиден кадар од различни позадини. Впрочем клучот лежи во создавање политики кои ги признаваат и двете цели како комплементарни, а не спротивставени што бара поголема сериозност и инволвираност кон наоѓање решенија за проблемот. иднината на IT индустријата зависи од нејзината способност да ги прифати сите таленти, без компромиси. Инклузивноста и заслугите не се нулта игра односно тимот кој ги комбинира најдобрите вештини со најразличните перспективи е тимот што ќе создава револуционерни технологии. За да го постигне ова, секторот мора да ги елиминира системските пречки кои ги исклучуваат жените и да инвестира во нивниот развој, осигурајќи се дека секој вработен — без разлика на полот — е таму затоа што го заслужува. Само така ќе се осигураме дека индустријата останува и праведна, иноваторска и способна да одговори на предизвиците на 21-виот век.
Библиографија:
https://web.archive.org/web/20250201161829/https://www.mckinsey.com/featured-insigh ts/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace-2023
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0263237325000428 https://www.nature.com/articles/s41562-023-01731-5
https://www.genderequalityalliance.org/професионалната-сегрегација-нејзин/ https://www.jeffersonfrank.com/insights/diversity-in-tech/
https://www.cio.com/article/201905/women-in-tech-statistics-the-hard-truths-of-an-uphil l-battle.html
Датум на превземање на референците: April 2025