Автор Никола Тодороски
Вовед
И покрај големиот напредок постигнат и огромните напори вложени во текот на годините за промовирање и поттикнување на еднакви можности за секое лице од сите сфери на животот и различни услови за живот, родовата нееднаквост на работното место останува длабоко вкоренета и комплексна појава. Трајната природа на ситуацијата продолжува да остава длабок впечаток врз поединците насекаде во светот и ги засега нивните животи на бројни и разновидни начини. Жените се соочуваат со различни предизвици и сложености кои претставуваат пречка за нивниот напредок кога станува збор за професионален раст и кариерен развој. Како директна последица од овие сериозни предизвици, нивниот капацитет за заработка, како и нивното општо ниво на задоволство во врска со нивните искуства на работното место, претрпуваат значителен удар[1].
Овие негативни услови не остануваат локализирани во ниедна специфична област; напротив, тие се појавуваат на секое ниво од работната хиерархија – почнувајќи од горните оддели на големите мултинационални корпорации до секојдневните активности на помалите локални организации. Секако може да биде вистина дека направивме значителни чекори во некои области – нагласени со зголемените нивоа на учество на жените на пазарот на трудот, како и со зголемениот број на влијателни жени на чело на важни сектори – но горчливата вистина останува дека постигнувањето вистинска еднаквост останува далеку од реалноста за значително мнозинство жени ширум светот[2].
Еден од највпечатливите симптоми на оваа нееднаквост е разликата во платите меѓу половите. Во земјите кои се гордеат со своето придржување кон прогресивните вредности и строгата судска заштита, останува вистина дека жените генерално заработуваат помалку од нивните машки колеги за работни места од сличен тип[1]. Оваа огромна нерамнотежа оди многу подалеку од обично прашање на бројки; наместо тоа, таа претставува збир на поголеми проблеми и легитимни грижи кои се длабоко вкоренети во самото ткиво на нашето општество. Овие витални грижи во никој случај не се ограничени само на прашањата за родова пристрасност и професионална сегрегација, туку и на долготрајното и широко распространето потценување на работните места што ги држат претежно жени. Покрај тоа, присуството на разликата во платите постои како јасен одраз на многу поголемите системски проблеми што влијаат на нашето општество, посочувајќи го нееднаквиот
3
пристап со кој се соочуваат различните поединци во однос на можностите за образование и обука.
Дополнително, таа ја истакнува значителната и вознемирувачка нееднаквост во можностите за напредување во кариерата што многу луѓе за жал ја доживуваат во својот работен век[1].
Факт е дека жените опфаќаат значителен дел од вкупната работна сила, што го истакнува нивниот витален придонес во широк спектар на индустрии. Сепак, секогаш е присутно дека нивниот број во врвните менаџерски редови е, повторно и повторно, значително помал во споредба со оној на нивните машки колеги. Таканаречениот феномен на „стаклен таван“ – честопати се смета за неискажана пречка за жените да се искачат низ организациската структура за да преземат лидерски позиции – продолжува како преовладувачки тренд во широк спектар на организации[2]. Континуираната недоволна застапеност на жените не само што создава низа тешкотии на индивидуално ниво за самите жени, туку исто така значи дека фирмите и економиите како целина губат од корисната разновидност на идеи и вештини што жените инаку би можеле да ги воведат во значајни и значајни капацитети[2].
Појавата на пристрасност во процесите на вработување и напредување е клучен двигател на продолжувањето на нееднаквостите на работното место. Зборовите што се користат во огласите за вработување и критериумите што се користат за проценка на перформансите може да бидат предмет на очигледни и прикриени видови пристрасност и на тој начин да влијаат на одлуките за вработување, напредување и исклучување[3]. Овие видови пристрасност честопати се потсвесни и затоа многу тешко се коригираат без конкретни напори и зголемена чувствителност[3].
Со оглед на сложеноста на ова прашање, потребно е не само да се истражат предизвиците, туку и можните решенија. Ова истражување ќе ја истражи сегашната состојба на родовата нееднаквост во професионалните средини, почнувајќи со испитување на родовата разлика во платите и предизвиците со кои се соочуваат жените во напредувањето кон лидерски улоги. Потоа истражувањето ќе ги разгледа последиците од нееднаквоста на работното место и ќе даде препораки за создавање на балансирани и разновидни професионални средини. Конечно ќе се истражат теми што вклучуваат зачувување на рамнотежата помеѓу работата и животот и дискриминацијата што се доживува во процедурите за регрутирање и напредување.
4
Целта на ова истражување е да се унапреди разбирањето на повеќекратните аспекти на родовата нееднаквост во професионалните средини преку критичко испитување на предизвиците со кои се соочуваат жените и фокусирање на прагматични чекори што можат да се преземат за да се промовира еднаквост за сите.
Родовата разлика во платите
Разликата во платите меѓу половите се појавува како најзабележлива и најистражувана мерка за нееднаквост што постои на работните места низ целиот свет. И покрај децениите заеднички напори од бројни засегнати страни и низата напори за реформа на политиките насочени кон справување и елиминирање на нееднаквоста, жените низ целиот свет продолжуваат да бидат платени помалку од нивните машки колеги за извршување на истата работа и преземање на исто ниво на одговорност на нивните работни места. Постоечката реалност и континуираната нееднаквост не произлегуваат само од личните избори поврзани со надоместоците на мажите и жените, туку се пример за многу подлабоки и системски проблеми со драматични последици. Овие системски нерамнотежи ја зголемуваат економската подложност на жените, го ограничуваат нивниот професионален развој и можностите за напредување и на крајот го намалуваат нивниот општ животен стандард.
За да се разбере разликата во платите, важно е да се погледнат и бројките и основните причини. Неодамнешните податоци од Соединетите Американски Држави, на пример, покажуваат дека жените кои работат со полно работно време заработуваат околу 82 центи за секој долар заработен од мажите[4]. Иако разликата се намали малку во текот на изминатите две децении, напредокот е бавен и нееднаков.
Разликите во заработката не можат да се објаснат само со разликите во изборот на професиите кај жените и мажите. Дури и споредбата на поединци од двата пола кои имаат слични нивоа на квалификации, искуство и ниво на одговорност на работното место обично ќе открие постојана разлика во заработката. Тоа е делумен ефект на професионалната разделба кога мажите и жените имаат тенденција да работат во различни работни области. Женските работни места во наставата, негата и работните места во канцелариската група имаат тенденција да бидат помалку платени работни места во споредба со работните места во кои историски доминираат мажи, дури и кога тие вклучуваат исто ниво на вештини и образование[5].
Потценувањето на таканаречената „женска работа“ укажува на длабоко вкоренети општествени ставови за родот и вредноста.
5
Дискриминацијата претставува значаен дел од тешкотиите присутни во ова сценарио. Студиите покажуваат дека жените имаат помала веројатност да добијат унапредувања, почесто добиваат пониски почетни плати и се соочуваат со предрасуди при евалуaциите на работата[6].
Дополнително, дури и ако жените пристапат кон преговори за подобра плата по сопствена иницијатива, тие се соочуваат со негативни осуди или казни на начин различен од нивните машки колеги. Сите овие тенденции обично се одржуваат преку културите на работното место кои поддржуваат традиционално машко однесување или ги стигматизираат оние кои земаат слободно време за да се посветат на семејните обврски.
Придонесувачка причина за разликата во платите е и „казна за мајчинство“. Мајчинството обично резултира со намалување на приходите во споредба со нивните колеги и колешки кои исто така имаат деца. Намалувањето на заработката може да биде резултат на неколку збирни фактори, вклучувајќи ја должината на породилното отсуство, намалувањето на работното време за извршување на обврските за грижа за децата и дискриминацијата на работодавачот кон мајките и нивната посветеност кон професионалните одговорности[7]. Спротивно на тоа, татковците можат да уживаат во „бонус за татковство“, при што родителството одговара на зголемување на заработката и подобри перцепции за сигурност.
Родовата разлика во платите, исто така, се разликува по подгрупа и непропорционално ги погодува жените со различна боја на кожа, жените со попреченост и жените имигрантки различно од белите жени и мажи[8]. Нееднаквостите бараат интервенции земајќи ги предвид полот, расата и етничката припадност.
Намалувањето на разликата во платите ќе бара законска регулатива за еднакви плати, објавување, редовни ревизии и стандардни системи за плати. Направен е напредок, но вистинската измена ќе бара промена во културните перцепции за работата и овозможување на двата пола да постигнат подобра рамнотежа помеѓу работата и животот.
Причината за родовата нееднаквост во платите лежи во културните, прагматичните и економските реалности. Сите тие мора да преземат акција – владата, работодавачите и општеството како целина. Само со разбирање и решавање на повеќето критични причини на разликата во плати, ќе може да се надеваме за еднаквост во работното место.
6
Бариери за лидерство:
Упорноста на стаклениот таван
И покрај сè поголемото признавање на лидерскиот капацитет на жените, пречките на системско ниво остануваат на место и на тој начин ја продолжуваат нивната недоволна застапеност на повисоките нивоа на лидерство. Таканаречениот „стаклен таван“, кој се користи од 1978 година за да се опишат невидливите граници што го попречуваат професионалниот развој, останува современ феномен на работното место [9].
Иако жените сега држат 46% од работните места на почетно ниво, нивниот процент паѓа на само 25% кога ќе го достигнат нивото на раководител[10]. Оваја разлика ја разоткрива сложената интеракција помеѓу општествените родови норми, организациските практики и личните предрасуди што ги попречуваат жените.
Општествени и културни бариери
Општествените очекувања за родовите улоги играат голема улога во обликувањето на можностите за лидерство. Жените често се сметаат за примарни старатели, перцепција поткрепена од „казната на мајчинството“ – ситуација каде што мајките се соочуваат со намалена заработка, помалку унапредувања и широко распространети претпоставки за нивната помала посветеност на нивните кариери[11].
Меѓу здравствените работници, жените сочинуваат неверојатни 89% од медицинските сестри, но држат само 25% од врвните лидерски улоги[12]. Овој контраст ги покажува длабоко вкоренетите претпоставки што ги поврзуваат негувањето и женственоста и ги поврзуваат лидерството и квалитетите што вообичаено се карактеризираат како машки, како што е асертивноста.
7
Културните притисоци ја усложнуваат двојната врска за жените: асертивните жени имаат тенденција да бидат класифицирани како „агресивни“, а оние што имаат колаборативен пристап честопати се сметаат за жени без авторитет. Анкета во Јапонија во 2023 година покажа дека менаџерките пријавиле пониско чувство за статус во споредба со нивните колеги на споредливи работни места, што е одраз на вкоренети општествени традиции[13].
Организациски бариери
Пристрасност во практиките за унапредување и регрутирање
Родовите стереотипи преовладуваат во процедурите за регрутирање и напредување на повеќе нивоа. Огласите за вработување често користат машки зборови како „конкурентни“ или „асертивни“, што евентуално ги одвраќа женските кандидати од аплицирање[14]. Дури и кога жените ќе обезбедат работа,
тие имаат 20% помала веројатност да добијат унапредувања од мажите, иако имаат слични квалификации[15]. Оваа дискриминација е уште поизразена во областите доминирани од мажи како што е технологијата, каде што жените држат само 10,4% од лидерските позиции во компаниите од листата Fortune 500[16].
Недостаток на спонзорство и менторство
Жените имаат тенденција да немаат пристап до ментори и спонзори – извршни лидери кои се залагаат за нивниот кариерен раст. Студиите покажуваат дека само 35% од организациите со слаби напори за разновидност имаат жени на лидерски улоги, во споредба со 53,5% од бизнисите кои имаат високи иницијативи за менторство[17]. Спонзорството има клучна улога бидејќи спонзорираните жени имаат 30% поголеми шанси да добијат унапредувања, а мажите 45% поголеми шанси да имаат спонзор[18].
8
Непријателска работна средина
Сексуалното вознемирување и микроагресиите дополнително ги обесхрабруваат жените од лидерските патеки. Во академските кругови, 67% од жените пријавуваат дека доживеале микроагресии врз основа на пол, како што се прекинување на состаноци или исклучување од можности за вмрежување[19]. Овие услови дејствуваат на начини што ги попречуваат и ги обесхрабруваат жените од преземање лидерски позиции.
Структурни нееднаквости
Феноменот на „пропустлив цевковод“
Патот до лидерство е полн со предизвици за жените. Жените составуваат 57% од додипломските студии и држат само 29% од раководните позиции во најголемите компании[20]. Оваја разлика се зголемува во STEM професиите, бидејќи жените сочинуваат 28% од работната сила и пополнуваат само 15% од раководните позиции во тие компании[21].
Нефлексибилни работни структури
Долгото работно време и недостатокот на родителски политики непропорционално влијаат врз жените. Жените кои работат во традиционално доминирани организации од страна на мажите заработуваат помеѓу 8% и 25% помалку од нивните машки колеги; од друга страна, во традиционално доминирани организации од страна на жените, разликата во платите се намалува за 10% до 20%[22]. Сепак, условите за работа остануваат исклучок и не се стандард во високо платените професии како што се правото и секторите за професионални финансиски услуги.
9
Кршење на стаклениот таван: Стратегии за промени Нормализирање на женското лидерство
Организациите мора активно да ги промовираат жените во видливи улоги. Кога жените држат 30% од местата во одборот, компаниите забележуваат зголемување на профитабилноста од 15%. Жените извршни директори, како оние во S&P 500, покажуваат дека разновидно лидерство го поттикнува развојот[18].
Имплементирање на обука за пристрасност
Несвесната обука за пристрасност може да ги намали дискриминаторските практики за 35%, особено кога е поврзана со транспарентни критериуми за унапредување. На пример, Salesforce елиминираше 3 милиони долари нееднаквости во платите по воведувањето годишни ревизии на капиталот[23].
Проширување на мрежите за менторство
Структурираните програми за менторство, како оние во STEM областите, го зголемуваат задржувањето на жените во лидерските канали за 40%. Менторските кругови на врсници, исто така, им овозможуваат на жените да се снајдат во политиката на работното место и да изградат самодоверба[23].
Клучен заклучок: Стаклениот таван не е непроменлива реалност, тој е производ на системски нееднаквости. Неговото решавање бара демонтирање на стереотипите, реформирање на организациските практики и засилување на женските гласови на сите нивоа.
10
Рамнотежа помеѓу работата и приватниот живот: Родов предизвик
Предизвикот за рамнотежа помеѓу работата и животот продолжува да биде главна грижа за жените кои работат, поттикнат од општествените очекувања и институционалните недостатоци. Вкупно 708 милиони жени ширум светот не се дел од работната сила поради неплатена работа за нега, наспроти 40 милиони мажи[24]. Оваа нееднаквост ги одразува длабоко вкоренетите родови норми кои ги назначуваат жените како примарни лица кои се грижат за нив, принудувајќи ги да управуваат со „двојна смена“ на работа и домашни обврски.
Флексибилните работни практики, како што се работата од далечина и флексибилното работно време, се покажаја дека го подобруваат задржувањето. Сепак, 67% од жените вработени на високо флексибилни работни места планираат да останат кај своите работодавци долгорочно, наспроти 19% во нефлексибилни средини[25]. Сепак, 97% од жените се загрижени дека барањето флексибилност ќе им наштети на нивната можност за унапредување, а 95% ако добијат флексибилност очекуваат работното оптоварување да не се промени соодветно[25]. Овие проблеми се однесуваат на системските нееднаквости: жените работнички во фирми во сопственост на мажи заработуваат 8–25% помалку од мажите, но претпријатијата во сопственост на жени ја намалуваат оваја разлика за 10–20%[22].
Сите овие беа усложнети од пандемијата, за време на која жените пријавија повисоки нивоа на стрес (51% наспроти 39% од мажите) и исцрпеност поврзана со нередовни распореди[26]. Некои стратегии за решавање вклучуваат структурна трансформација: платено родителско отсуство, субвенционирана грижа за деца и политики што ги охрабруваат мажите да учествуваат во грижата.
11
Регрутирање и унапредување: Справување со системските предрасуди
Родовата предрасуда се вовлекува во процесите на вработување и напредување во повеќе фази:
– Описите на работните места што користат машки термини како „конкурентен“ или „асертивен“ ги обесхрабруваат жените од аплицирање[6][18]. – Проверката на биографиите ги преферира машките кандидати, дури и кога квалификациите се идентични[6].
– Разликите во унапредувањето продолжуваат, при што жените имаат 20% помала веројатност да напредуваат од машките колеги[23].
За да се борат против ова, организациите треба да применат родово неутрално регрутирање:
– Отстранување на имињата/половите од апликациите (слепо вработување)[18]. – Стандардизирање на прашањата за интервју и критериумите за евалуација[18]. – Создавање разновидни панели за вработување за да се спротистават на преферирањето во групата[18].
Менторството и спонзорството се подеднакво критични. Жените со спонзори имаат 30% поголема веројатност да бидат унапредени, но мажите имаат 45% поголема веројатност да имаат спонзори[6]. Структурираните програми, како оние во STEM областите, го зголемуваат задржувањето на женското лидерство за 40%[23].
12
Заклучок
Проблемот со родовата нееднаквост во вработувањето е комплексен проблем вкоренет во културните претпоставки, институционалните практики и економските системи.
Клучните откритија се:
– Разликата во заработката помеѓу мажите и жените сè уште постои поради професионалната разделба, дискриминацијата и казната за мајчинство. – Стаклениот таван останува вкоренет, при што жените се недоволно застапени на лидерски улоги и покрај еднаквите квалификации.
– Нееднаквоста помеѓу работата и животот непропорционално влијае на жените и ја ограничува нивната кариера и економска сигурност.
– Процесите на унапредување и регрутирање, исполнети со пристрасности, создаваат нееднаквост и како такви бараат институционални реформи во форма на слепо регрутирање и менторство.
Овие предизвици бараат сеопфатен пристап:
– Политичките одговори вклучуваат иницијативи за еднаква плата, субвенции за грижа за деца од страна на државите и владите и воведување флексибилни работни распореди.
– Културната трансформација подразбира редефинирање на лидерските особини и промовирање на негувачките квалитети на мажите во
предизвикувањето на традиционалните стереотипи.
– Организациската одговорност бара воведување редовни ревизии на платите, нудење обука за пристрасност и јасно дефинирани параметри за унапредување на поединците.
Иако се постигнати придобивки, вистинската еднаквост бара постојан напор во секој аспект. Со ставање на интерсекционалноста на прво место и засилување на гласовите на маргинализираните групи, можно е да се создадат работни места во кои талентот – а не полот – го одредува успехот.
13
Референци
1. Pew Research Center. (2025, March 4). Gender pay gap in U.S. has narrowed slightly over 2 decades. https://www.pewresearch.org/fact
tank/2025/03/04/gender-pay-gap-in-us-has-narrowed-slightly-over-2-decades/
2. Hannover Messe. (2024, November 12). Female leadership 2024: Opportunities and barriers for women. https://www.hannovermesse.de/en/news/news articles/female-leadership-2024-opportunities-and-barriers-for-women
3. Workplace Gender Equality Agency (WGEA). (2019). Gender equitable recruitment and promotion.
https://www.wgea.gov.au/sites/default/files/documents/Recruitment_and_Promoti on.pdf
4. Pew Research Center. (2023, March 1). The enduring grip of the gender pay gap. https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/01/the-enduring-grip-of-the gender-pay-gap/
5. Ministry for Women (New Zealand). (2023, December 31). Occupational segregation. https://www.women.govt.nz/women-and-work/occupational segregation
6. MIT Sloan School of Management. (2024, October 8). Women are less likely than men to be promoted. Here’s one reason why. https://mitsloan.mit.edu/ideas made-to-matter/women-are-less-likely-men-to-be-promoted-heres-one-reason why
7. Gender Action Portal (Harvard Kennedy School). (2023, February 1). Getting a job: Is there a motherhood penalty? https://gap.hks.harvard.edu/getting-job-there motherhood-penalty
8. National Partnership for Women & Families. (2025, March 18). The wage gap #IRL (In Real Life) for women of color. https://nationalpartnership.org/report/wage-gap irl-for-women-of-color/
14
9. Paycor. (2025). Shattering the Glass Ceiling: A Timeline of How We Got Here. https://www.paycor.com/resource-center/articles/shattering-the-glass-ceiling timeline/
10. World Economic Forum. (2024). Global Gender Gap Report 2024. https://es.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2024/in full/economic-and-leadership-gaps-constraining-growth-and-skewing-transitions 7b05a512cb/
11. PMC. (2022). Gendered Parenthood-Employment Gaps from Midlife. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11126551/
12. Medical Xpress. (2023). Study: Why nurses are too often missing in health care leadership. https://medicalxpress.com/news/2023-12-nurses-health-leadership major-barriers.html
13. PMC. (2023). Gender Differences in Perceived Legitimacy and Status Perception in Leadership Roles. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10233033/
14. Academic Medicine. (2022, November 1). Prevalence and Nature of Sexist Microaggressions Against Female Medical Students.
https://journals.lww.com/academicmedicine/fulltext/2022/11001 prevalence_and_nature_of_sexist_microaggressions.78.aspx
15.World Economic Forum. (2023). Global Gender Gap Report 2023 Digest. https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/digest/
16. Fortune. (2024, June 4). Women CEOs run 10.4% of Fortune 500 companies. https://fortune.com/2024/06/04/fortune-500-companies-women-ceos-2024/
17. Forbes. (2015, April 6). Why Having A Sponsor Is Important For Women And How To Get One. https://www.forbes.com/sites/bonniemarcus/2015/04/06/why-having-a sponsor-is-important-for-women-and-how-to-get-one/
18. Forbes. (2023, March 6). Recruitment bias: Affecting employers and employees worldwide. Forbes Israel. https://forbes.co.il/e/recruitment-bias-affecting employers-and-employees-worldwide/
15
19. CNBC. (2024, September 25). ‘Gender promotion gap’ fuels wealth inequality, Yale professor says. https://www.cnbc.com/2024/09/25/gender-promotion-gap-fuels wealth-inequality-yale-professor-says.html
20. LinkedIn Economic Graph. (2025). The State of Women in Leadership. https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en us/PDF/the-state-of-women-in-leadership.pdf
21. PMC. (2023). Unveiling the Gender Gap: Exploring Gender Disparities in European Academic Landscape. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10589367/
22. IZA. (2005). Women-Led Firms and the Gender Gap in Top Executive Jobs. https://www.iza.org/publications/dp/1689/women-led-firms-and-the-gender-gap in-top-executive-jobs
23. PMC. (2024). Dismantling the Structures of Inequality: Why We Need Feminist Leadership in the Health Sector.
24.International Labour Organization (ILO). (2024). Unpaid care work prevents 708 million women from participating in the labour market.
https://www.ilo.org/resource/news/unpaid-care-work-prevents-708-million women-participating-labour-market
25.Deloitte Insights. (2023). Work life balance for women.
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/work-life-balance-for women.html
26.Office for Women (South Australia). (2022). Guidelines for gender neutral recruitment.
https://officeforwomen.sa.gov.au/__data/assets/pdf_file/0016/48112/Guidelines Gender-Neutral-Recruitment-2022-04.pdf
16