Користење на вештачката интелигенција (AI) за унапредување на родовата еднаквост во академските истражувања

Родовата нееднаквост во ИТ индустријата

Published by

Институт за родови студии\Institute of Gender Studies, http://fzf.ukim.edu.mk/

on

Mrty

Марија Јовева

  1. Апстракт

Современото општество сè повеќе зависи од информатичката технологија, но и покрај нејзиниот напредок, родовата нееднаквост во оваа област и понатаму претставува значаен предизвик. Во ИТ индустријата постојат изразени разлики во застапеноста, платите и можностите за напредување меѓу жените и мажите. Оваа семинарска работа има за цел да ја анализира моменталната состојба на родовата нееднаквост во технолошкиот сектор, да ги истражи причините и последиците од неа, како и да предложи начини за постигнување поголема рамноправност. Преку статистички податоци, примери и студии на случај, ќе се прикаже како соодветните политики, образовни иницијативи и културни промени можат да придонесат кон создавање поинклузивна и правична ИТ заедница.

  • Вовед

Информатичките науки и компјутерското инженерство се едни од најбрзо развивачките области во современото општество. Технологијата ја трансформира економијата, образованието и секојдневниот живот, а ИТ индустријата нуди огромни можности за кариера и професионален развој. Меѓутоа, и покрај брзиот напредок и растот на побарувачката за квалификувани кадри, постојат изразени разлики во застапеноста и можностите помеѓу мажите и жените во оваа област.

Родовата нееднаквост во ИТ индустријата се манифестира преку различни аспекти, како што се: недоволна застапеност на жените во технички улоги, разлики во платите и бавниот напредок во менаџерските позиции. Причините за оваа состојба се комплексни и вклучуваат социјални, културни и историски фактори, како и пристрасност во образовните системи и самата индустрија.

Целта на оваа семинарска работа е да ја истражи моменталната состојба на родовата нееднаквост во ИТ секторот, да ги анализира причините и последиците од неа, како и да предложи мерки за промовирање на поголема родова рамноправност. Преку анализа на статистички податоци, примери од индустријата и студии на случај, ќе се прикаже колку е важна улогата на инклузивноста и еднаквоста за создавање посилна и поиновативна ИТ заедница.

  • Статистички податоци за родовата нееднаквост во ИТ индустријата

ИТ индустријата се карактеризира со голема побарувачка за квалификувани кадри, но, според светските податоци, жените сочинуваат само околу 25–30% од вработените во технологија (World Economic Forum, 2023). Оваа разлика е уште поголема на позиции за развој на софтвер и техничко лидерство. На пример, студии покажуваат дека само 20% од ИТ менаџерите се жени, а разликата во плати помеѓу мажите и жените со иста позиција често изнесува 10–20% (McKinsey & Company, 2022; UNESCO, 2023).

Во Македонија, состојбата е слична: според податоците на Државниот завод за статистика и индустриските анализи, застапеноста на жените во ИТ секторот е околу 30%, со ниска застапеност во технички и лидерски улоги (Државен завод за статистика, 2023; UNDP North Macedonia, 2022). Овие статистики ја покажуваат потребата од системски промени за постигнување на родова рамноправност

Дополнително, истражувањата укажуваат дека жените почесто работат во поддршка и административни позиции во ИТ, додека мажите доминираат во развој на софтвер, инфраструктура, инженерство и техничко раководење (OECD, 2023; UNESCO, 2023). Овие податоци ја илустрираат структурната нееднаквост што ја карактеризира индустријата (McKinsey & Company, 2022).

Според анализи на меѓународни организации како UNESCO и World Economic Forum, застапеноста на жените во програмирање и развој на софтвер е значително помала од просекот за сите ИТ улоги. Жените често се соочуваат со пречки како недостаток на менторство, ограничени можности за напредување и недостаток на поддршка во работното опкружување. Овие фактори придонесуваат кон тоа жените да бидат недоволно застапени на позиции со поголема одговорност и влијание.

Истражувањата исто така покажуваат дека разликата во застапеноста не е само прашање на бројка, туку и на квалитетот на улогите. Жените почесто се наоѓаат во позиции со ограничен развоен потенцијал или административни функции, додека мажите доминираат во улогите кои ја формираат стратегијата и техничката насока на компанијата (Harvard Business Review, 2023; McKinsey & Company, 2022). Ова ја продлабочува структурната нееднаквост и го намалува влијанието на жените во ИТ индустријата (UNESCO, 2023).

Глобалните трендови покажуваат дека компании со поголема родова рамнотежа во тимовите имаат повисока продуктивност и креативност (World Economic Forum, 2023). Истражувања од McKinsey и Catalyst укажуваат дека организациите кои активно работат на зголемување на застапеноста на жените во техничките и лидерските позиции бележат поголема иновација и подобри финансиски резултати (McKinsey & Company, 2023; Catalyst, 2022). Ова ги нагласува економските и стратешките придобивки од намалувањето на родовата нееднаквост во ИТ индустријата.

  • Причини за родовата нееднаквост
    •  Социјални и културни стереотипи

Една од главните причини за родовата нееднаквост во ИТ е присуството на социјални и културни стереотипи. Овие стереотипи влијаат на перцепцијата дека технологијата е „машка област“, што го одвраќа голем број млади девојки од изучување на информатички науки и инженерство (Cheryan, Master, & Meltzoff, 2015). Истражувања покажуваат дека стереотипите за наука и технологија се формираат уште во раното детство, влијаејќи на самоперцепцијата на девојчињата и нивната способност да се идентификуваат со овие области (Miller, 2024).

Социјалните и културните стереотипи започнуваат уште во раното образование и семејното опкружување. Често се поттикнуваат идеи дека науката, математиката и технологијата се „машки области“, додека жените се охрабруваат кон хуманистички или „помирни“ професии. Овој стереотип се рефлектира и во играчките, медиумите и популарната култура, каде машките ликови се прикажуваат како „интелектуално технички“ додека женските ликови ретко се поврзуваат со технологија или наука.

Во средното и високо образование, перцепциите дека технологијата е „машка област“ може да доведат до намалена самодоверба кај девојките и да влијаат на изборот на предмети и кариера. Истражувањата покажуваат дека многу млади жени ја напуштаат информатиката поради чувството дека не припаѓаат во овој домен или поради недостаток на поддршка од наставниците и врсниците. На пример, студија од Универзитетот во Вашингтон открива дека девојчињата кои сметаат дека компјутерските науки се за момчиња, често се помалку заинтересирани да се запишат на овие предмети (Master, Cheryan, & Meltzoff, 2013). Дополнително, истражување спроведено во Германија покажува дека недоволната академска и социјална инклузија во ИТ курсевите може да ги одврати студентите од продолжување на кариерата во оваа област (Höhne, 2019).

Културните очекувања влијаат и на работното место. На пример, жени кои работат во технички тимови често се соочуваат со пречки при преземање на лидерски улоги или изразување на своите идеи. Често се потценети, нивните способности се споредуваат со мажите, а нивниот успех се гледа како „исклучок“, наместо нормална практика. Овие културни бариери создаваат структурна нееднаквост која ја одржува родовата нееднаквост во ИТ индустријата.

  • Недоволна застапеност на жени во STEM образованието

Недоволната застапеност на жените во образовни програми за STEM (наука, технологија, инженерство и математика) директно ја намалува нивната можност за кариера во ИТ. Според податоците од UNESCO, жените сочинуваат само 35% од дипломираните во STEM области глобално, со најниска застапеност во инженерството и информатиката (UNESCO, 2023). Дополнително, во САД, само 20% од студентите во информатика и 22% во инженерство се жени (Scientific American, 2022).

Ова не е само статистика, туку има и долгорочни последици врз кариерата и можностите за напредување во ИТ индустријата. Девојките кои започнуваат студии во информатика често се соочуваат со чувство на изолираност, недостаток на поддршка и ретки примери на успешни жени во нивното опкружување. Ова влијае на нивната мотивација и самооценка, што дополнително ја намалува веројатноста за избор на технички професии.

Покрај тоа, многу образовни институции немаат доволно програми за мотивирање и поттикнување на жените да се вклучат во технологијата, како што се менторски програми, клубови за програмирање или иновациски работилници насочени кон девојки. Овие програми можат значително да ја зголемат заинтересираноста и самодовербата на жените во STEM.

Студиите покажуваат дека присуството на женски модели на улога во наставата има значително влијание на мотивацијата и изборот на кариера кај студентките. Кога наставнички или професори жени се вклучени во техничките предмети и проекти, студентките се почесто се идентификуваат со нив и се мотивирани да останат во индустријата. На пример, истражување спроведено во Франција покажало дека едночасовна презентација од жена научник во средно училиште зголемила интерес за машки доминантни STEM програми за 3,4 процентни поени кај девојчињата (Perry et al., 2023). Дополнително, истражување во САД покажало дека девојчињата кои имале женски наставник по медицина во детството, имале 20% поголема веројатност да изберат STEM програма во средно училиште (Perry et al., 2023).

  • Примери од индустријата

Во некои компании, пристрасноста може да биде неписмено вградена во процесите на вработување и промоција. На пример, тестирањето на кандидати понекогаш се базира на неконвенционални критериуми што фаворизираат мажи, или културата на работа е „машка“, што го отежнува задржувањето на жените. Според истражување спроведено од Women in Tech, 65% од технолошките рекрутери признаваат пристрасност во процесот на вработување, додека 66% од жените пријавуваат недостаток на јасни патишта за напредување во кариерата во нивните компании

Women in Tech Network

. Дополнително, извештајот на Capgemini открива дека 53% од жените лидери доживеале негативна пристрасност во платите поради нивниот пол, во споредба со 40% од мажите лидери кои сметаат дека добиле предност во платите поради нивниот пол.

Овие вградени пристрасности често се манифестираат и преку процесот на вработување. На пример, огласите за работа понекогаш содржат зборови и формулации кои подсвесно ја фаворизираат машката публика, како „лидерски“, „конкурентен“ или „технички ориентиран“, што ги одвраќа жените од аплицирање. Дополнително, некои компании користат тестови или практични задачи кои ја нагласуваат типично машката перспектива или работен стил, што може да резултира со дискриминација без да биде намерна.

Исто така, културата во многу технолошки компании е конструирана околу „машки“ норми на комуникација и работа, како долги работни часови, доминантни тимски структури и мали можности за флексибилност. Жените кои сакаат да балансираат работа и приватен живот или кои се нови во индустријата често се соочуваат со предизвици за да се вклучат и да се задржат во такви тимови.

Некои истражувања укажуваат на феномен наречен „стаклен таван“, каде што жените можат да напредуваат до одредено ниво, но им е тешко да достигнат високи лидерски позиции. Според податоците од Women in Tech, жените сочинуваат само 25% од работната сила во технолошката индустрија, со само 11% застапеност на извршни позиции во извршниот менаџмент, што укажува на постојаната родова нееднаквост на највисоките нивоа на раководење

Career Launchpad | Arcadia University

. Дополнително, истражување спроведено од Women in the Workplace покажало дека за секои 100 жени кои напредуваат од влезно ниво до менаџерска позиција, 130 мажи напредуваат, што ја продлабочува родовата нееднаквост во индустријата

  • Последици од родовата нееднаквост
    • Економски последици

Недоволната застапеност на жените во ИТ води до економски загуби. Компаниите ја губат можноста да ги искористат сите таленти и потенцијали, што влијае на иновациите и продуктивноста. Истражувањата покажуваат дека организациите со поголема родова рамнотежа постигнуваат повисоки резултати и креативност.

Оваа недоволна застапеност на жените не само што ја ограничува индивидуалната можност за кариера, туку и има значително влијание врз економијата и растот на компаниите. Истражувањата покажуваат дека тимови со поголема родова различност постигнуваат повисоки нивоа на иновација и креативно размислување, бидејќи различните перспективи водат до подобри решенија и производи. Компаниите кои игнорираат родова рамнотежа ризикуваат да ги изгубат најквалитетните таленти, што влијае на конкурентноста и долгогодишниот развој. Дополнително, според податоци од McKinsey, компании со родова рамнотежа во лидерските позиции бележат повисоки финансиски резултати за 15–20% во споредба со оние кои доминирани од мажи.

  • Социјални последици

Родовата нееднаквост има длабоки социјални ефекти, бидејќи ја одржува перцепцијата дека технологијата е „машка професија“. Ова влијае на младите девојки уште од училиштето, кога ги формира нивните избори за кариера. Поради ова, многу млади жени се воздржуваат од изучување на информатика или инженерство, создавајќи затворен круг на дискриминација и ниска застапеност во индустријата. Освен тоа, родовата нееднаквост ја поттикнува и разликата во социјалниот статус и довербата на жените во нивните професионални способности, што може да има долгорочни ефекти врз нивниот професионален развој.

  • Влијание врз организациската култура

Во компании каде жените се недоволно застапени, културата често е помалку инклузивна, со помала поддршка за различности. Истражувањето на McKinsey & Company (2023) покажува дека тимовите со поголема родова разновидност имаат повисока продуктивност, креативност и подобра комуникација, додека тимовите со ниска родова разновидност се склони кон еднолични решенија и потценување на различните перспективи.

Жените кои работат во такви „машки“ тимови често се соочуваат со недоволна поддршка и потешкотии во напредувањето, што го намалува нивното задоволство од работа и ја зголемува веројатноста да ја напуштат компанијата (Women in Tech, 2024). Дополнително, студијата на RebelDot (2024) укажува дека компаниите кои активно промовираат родова инклузивност не само што го задржуваат вредниот кадар, туку и ги зголемуваат иновациите и финансиските резултати. Овие податоци ја истакнуваат важноста од родова рамнотежа за создавање инклузивна организациска култура и за економска ефикасност на компаниите.

  • Иницијативи и решенија за подобрување на родовата еднаквост
    • Образовни програми

Постојат бројни иницијативи кои ги охрабруваат девојките да се вклучат во ИТ, како Girls Who Code, Women in Tech и различни локални програми за обука. Тие обезбедуваат менторство, практични вештини и модели на улоги што мотивираат млади жени да го продолжат образованието и кариерата во ИТ.

Овие образовни програми не само што обезбедуваат технички вештини, туку и создаваат позитивна и поддржувачка средина каде девојките можат да учат без стрес и стереотипи. Тие нудат можност за работа на проекти, учество во натпревари и интеракција со врсници со слични интереси, што ја зголемува нивната самодоверба и мотивираност за продолжување во ИТ кариера.

Менторските програми се особено важни, бидејќи обезбедуваат директен контакт со успешни жени во индустријата, кои можат да им дадат практични совети, да ги мотивираат и да ги поддржат во изборот на кариера. Истражувањата покажуваат дека присуството на модели на улога значително ја зголемува веројатноста девојките да продолжат со изучување на STEM области и да се задржат во технички професии.

Покрај глобалните иницијативи, локалните програми за обука се исто така важни. Тие се адаптираат на специфичните потреби и културен контекст на младите жени, и овозможуваат пристап до ресурси и ментори кои не се секогаш достапни во формалното образование. Овие програми создаваат основа за поголема родова рамнотежа во иднина и ги отвораат вратите за жените да се вклучат во напредни и лидерски позиции во ИТ индустријата.

  • Корпоративни политики

Компаниите можат да промовираат родова еднаквост преку:

  • Равноправно плати за еднаква работа
  • Менторски програми за жените
  • Флексибилни работни услови за подобрување на балансот помеѓу работа и приватен живот

Покрај конкретните мерки, компаниите можат да воспостават јасни стратегии за родова инклузија, кои ги дефинираат целите и критериумите за следење на застапеноста на жените во различни позиции. Според McKinsey & Company (2023), компаниите кои воспоставиле родово инклузивни политики и редовно следеле родови показатели, успеале да го зголемат бројот на жени на лидерски позиции за 15–20% во период од три години. Редовното следење и анализа на родовите показатели овозможува да се идентификуваат проблематичните области и да се имплементираат корективни мерки.

Важна компонента на корпоративните политики е обуката за свесност за пристрасност. Истражување на Catalyst (2025) покажува дека компании кои вовеле програми за несвесна пристрасност виделе 25% зголемување на кандидатките што се аплицирале и биле ангажирани за технички и менаџерски позиции. Наставниците и менаџерите се едуцираат за несвесни стереотипи кои можат да влијаат врз вработување, промоција или распределба на задачи, што создава фер и транспарентно работно опкружување, каде жените имаат еднакви можности за развој и напредок.

Дополнително, компаниите можат да промовираат култура на поддршка и менторство. Програми за професионален развој и менторство, како што покажуваат податоците од Women in Tech (2024), ја зголемуваат задржувањето на жените за 30%, ја подобруваат мотивацијата и задоволството од работа, а истовремено ја намалуваат родовата нееднаквост во организацијата. Воведувањето на овие програми овозможува сите вработени, без разлика на пол, да учат, да растат и да преземаат лидерски улоги.

  • Промена на културата

Создавањето на инклузивна култура започнува со јасна визија и вредности кои ја нагласуваат важноста на родовата рамноправност. Компаниите треба да воспостават политики кои активно го поддржуваат учеството на жените во сите аспекти на организацијата, вклучително технички и лидерски позиции. Културата која ги вреднува различностите создава средина каде секој вработен се чувствува ценет и охрабрен да придонесува со своите идеи и вештини.

Истражувањето на McKinsey & Company (2023) покажува дека компании со висока родова разновидност на извршните тимови имаат 39% поголема веројатност за финансиски успех во споредба со оние со помала разновидност. Ова укажува на тоа дека инклузивната култура не само што ја подобрува работната атмосфера, туку и директно влијае на бизнис перформансите.

SunShower Learning

Освен формалните обуки, важна е и нормализацијата на различноста во секојдневната работа. Ова значи промена на неписмените правила, традиционалните практики и однесувања кои ги фаворизираат одредени групи. На пример, организациите можат да воведат тимски активности, дискусии и иницијативи кои ги поддржуваат сите гласови и перспективи, без разлика на полот, и ја нагласуваат вредноста на родовата рамноправност.

Долгорочната промена на културата е исто така поврзана со видливост на успешни женски модели на улога. Кога жените се застапени во раководни позиции и учествуваат во донесување на важни одлуки, тоа има позитивен ефект врз целиот тим и ја поттикнува инклузивноста. Истражувањето на LeanIn.Org (2021) покажува дека жените лидери се двојно почесто вклучени во активности за поддршка на различноста и инклузијата, како што се менторство и застапување за жени од малцински групи.

Lean In

Исто така, компаниите кои редовно комуницираат за успехот и придобивките од родовата рамноправност создаваат одржлива култура која ја поддржува долгорочната инклузија. Според извештајот на McKinsey & Company (2024), компаниите кои активно комуницираат за своите напори во областа на родовата рамноправност имаат поголема веројатност да ги задржат жените на лидерски позиции и да ги намалат родовите разлики во напредувањето.

  • Студии на случај
  • Пример 1: Google

Google има воспоставено програма за поддршка на жените во технологија, вклучувајќи менторство, обуки и иницијативи за развој на лидерски вештини. Стратегијата резултира со зголемување на бројот на жени на технички позиции.

Дополнително, Google спроведува и инклузивни процеси на вработување и напредување, со фокус на елиминирање на пристрасност при изборот на кандидати. Компанијата ги користи алатките за следење на родовата застапеност и резултатите од програмите за менторство и обука, со цел да ја зголеми ефикасноста на овие иницијативи. Овој системски пристап ја поттикнува инклузивната култура и ја намалува родовата нееднаквост во техничките тимови.

Исто така, Google има воспоставено внатрешни мрежи и заедници за жени, каде тие можат да разменуваат искуства, да добиваат поддршка и да учат од други успешни професионалки. Овие заедници ја зголемуваат самодовербата на жените и ја промовираат нивната видливост во компанијата, што резултира со поголема застапеност на жените во проекти со висок технички и стратешки значај.

Покрај тоа, компанијата спроведува и редовни анализа и извештаи за родовата рамнотежа, со цел постојано да ги подобрува политиките и практиките. Оваа континуирана ревизија на напредокот и резултатите ја прави програмата одржлива и ефективна, овозможувајќи зголемување на учеството на жените во сите делови на организацијата и во лидерските позиции.

  • Пример 2: Македонија – Локални компании

Некои ИТ компании во Македонија воведоа програми за поддршка на младите жени преку обуки и интерни проекти. Резултатот е видливо зголемување на застапеноста на жените во технички тимови и лидерски позиции.

Овие локални компании не само што нудат обуки и интерни проекти, туку и воспоставуваат менторски програми и поддршка за развој на кариера, со цел младите жени да добијат знаење и практично искуство. Преку овие иницијативи, жените се поттикнуваат да преземат технички и лидерски улоги, што резултира со подобрување на родовата рамнотежа во организацијата.

Исто така, многу компании во Македонија организираат настани и семинари за подигнување на свесноста за родовата еднаквост, каде се промовираат примери на успешни жени во ИТ, се дискутираат предизвиците и се креираат мрежи на поддршка. Овие активности помагаат да се создаде култура на инклузија и поддршка, каде жените се охрабруваат да останат во индустријата и да напредуваат во својата кариера.

Дополнително, некои компании започнаа да ги следат и долгорочните резултати од овие програми, анализирајќи го влијанието врз застапеноста на жените, задоволството од работа и продуктивноста. Овие податоци се користат за континуирано подобрување на политиките и за развој на нови иницијативи кои го зголемуваат учеството на жените во ИТ секторот.

  • Пример 3: Успешни стратегии

Компании кои редовно го следат родовиот баланс и обезбедуваат развојни можности за сите вработени постигнуваат поголема продуктивност, иновации и задоволство од работа, што ја потврдува важноста на родовата рамноправност.

Успешните стратегии се темелат на континуирано следење и анализа на родовите показатели, како што се застапеноста на жените во различни позиции, разликите во плати и можностите за напредување. Компаниите кои редовно ги анализираат овие податоци можат да идентификуваат проблематични области и да воведат целни мерки за подобрување на родовата рамнотежа, како менторство, обуки и програми за развој на лидерски вештини.

Покрај тоа, успешните компании создаваат култура на инклузија и различност, каде сите вработени, без разлика на пол, имаат можност за учество, развој и напредок. Оваа култура не само што го зголемува задоволството од работа и продуктивноста, туку и ја поттикнува иновацијата, бидејќи различните перспективи водат до креативни решенија и подобро донесување одлуки. Така, инвестирањето во родова рамноправност станува стратешка предност за компаниите.

  • Заклучок

Родовата нееднаквост во ИТ индустријата претставува комплексен проблем кој се одразува врз економските, социјалните и организациските аспекти на индустријата. Статистичките податоци покажуваат дека жените се недоволно застапени, особено во технички и лидерски улоги, што ја ограничува нивната можност за кариера и придонесува кон структурни нееднаквости. Причините за оваа состојба се многубројни, вклучувајќи социјални и културни стереотипи, недоволна застапеност во STEM образованието и бариери на работното место.

Сепак, различни иницијативи и решенија покажуваат дека можат да се постигнат значајни промени. Образовните програми, корпоративните политики и промена на културата придонесуваат за зголемување на застапеноста на жените и развивање на инклузивно и продуктивно работно опкружување. Студии на случај од Google, локални компании во Македонија и примери на успешни стратегии ја потврдуваат важноста на системскиот пристап кон родовата рамноправност.

Во целина, родовата рамноправност не е само прашање на правичност, туку и стратешка потреба за компаниите и индустријата како целина. Зголемувањето на учеството на жените во ИТ секторот води кон поголема иновација, подобри економски резултати и создавање на работна средина каде сите таленти се вреднувани. Постигнувањето родова еднаквост претставува клучен чекор кон одржлив развој на технологијата и индустријата во целина.

  • Референци
  • Национален центар за жени и информатички технологии (NCWIT). (2024). Жени во технологија: Статистики и трендови. Достапно на: https://www.ncwit.org/resources/women-in-tech-stats
Previous Post
Next Post