Софија Петкова
1. Вовед
Во денешното динамично општество, прашањето за еднаквоста помеѓу жените и мажите сè повеќе добива на значење, не само од етички или социјален аспект, туку и како дел од економската логика и бизнис стратегијата. Еден од пристапите кој придонесува за пофер и поефикасна распределба на ресурси е родово одговорното буџетирање. Иако на прв поглед можеби звучи како нешто техничко или бирократско, суштината на родово одгвоорното буџетирање е многу едноставна тоа е обид буџетските одлуки, односно начинот на кој се трошат парите, да ги земат предвид различните потреби и позиции на жените и мажите.
Досега, родово одговорното буџетирање најчесто се користело во јавниот сектор, каде што владите имаат директна одговорност кон граѓаните и потреба за транспарентност и општествена правда. На пример, при распределба на средства за образование, здравство или социјални програми, може да се анализира дали жените и мажите еднакво имаат корист од тие трошоци. Овој пристап им помага на државите да креираат поинклузивни и ефикасни политики.
Но, светот се менува, а со него и улогата на приватниот сектор. Компаниите не се веќе само места каде што се остварува профит туку тие се и заедници, култури и простори во кои луѓето го поминуваат најголемиот дел од своето време. Затоа, примената на родово одговорно буџетирање станува сè поважна и во приватниот сектор. Тоа не значи само фер плати и еднакви можности, туку и паметни одлуки кои градат доверба, лојалност и позитивен имиџ на брендот. Во време кога потрошувачите, инвеститорите и вработените сè повеќе очекуваат етичко и одговорно однесување, родово сензитивното буџетирање се појавува како неопходен чекор кон одржлив бизнис.
2. Централен дел
2.1 Основи на родово одговорно буџетирање во контекст на бизнисот
Родово одговорно буџетирање е пристап кој подразбира дека при донесување буџетски одлуки било да станува збор за влада, општина или приватна компанија треба да се земат предвид различните потреби и позиции на жените и мажите. Во приватниот сектор, тоа значи свесно управување со ресурси на начин што придонесува кон еднакви можности за сите вработени.
Иако традиционално се поврзува со јавниот сектор, родово одговорното буџетирање може успешно да се примени и во компании: при доделување на плати, унапредувања, обуки, или пак во начинот на кој се трошат маркетинг буџетите. Целта не е „да се фаворизираат жените“, туку да се создадат фер услови и да се елиминираат несвесни пристрасности кои со години се вградени во системите.
Бизнисите кои го разбираат ова се пофлексибилни, поприлагодливи и поуспешни во задржување на таленти што особено е важно во време кога младите генерации бараат еднаквост и добра работна средина.
2.2 Примери на родови нееднаквости во компаниите
Иако многу компании се стремат кон еднаквост, реалноста покажува дека во пракса сè уште постојат разлики. Жените и понатаму се соочуваат со бариери кои ги спречуваат да напредуваат во кариерата, и покрај квалификациите. На исти работни позиции, жените често заработуваат помалку од мажите. Според McKinsey & Company (2023), разликата во плата во Европа изнесува околу 13% во просек, а во некои индустрии и повеќе.
Дополнително, жените почесто се вработени на непостојани договори или на скратено работно време, што им ја намалува финансиската сигурност. Родителските обврски најчесто паѓаат на жените, што дополнително ги ограничува во пристапот до обуки, патувања или унапредувања.
Во корпоративниот маркетинг, иако има напредок, сè уште се присутни родови стереотипи, често мажите се прикажани како лидери, додека жените како асистентки или мајки. Родово одговорното буџетирање овозможува да се гледа пошироко, и да се препознаат овие суптилни, но влијателни разлики.
2.2.1 Примери на родови нееднаквости во Македонија
Иако правно гледано мажите и жените имаат еднакви можности во Македонија, во пракса постојат бројни родови нееднаквости кои се одразуваат и на економскиот живот.
Според Државниот завод за статистика (2023), жените во Македонија во просек заработуваат 13,3% помалку од мажите за исти или слични работни позиции. Овој родов јаз е уште поизразен во приватниот сектор и кај повисоките менаџерски позиции. Додека стапката на вработеност на жените е значително пониска. Во 2023 година, само околу 43% од жените на возраст од 15–64 години биле активно вклучени на пазарот на труд, наспроти 61% кај мажите. Причините се различни, од семејни обврски, недостиг на флексибилно работно време, до родови стереотипи во одредени професии. Иако има сè повеќе жени со добри бизнис-идеи, пристапот до финансирање и менторска поддршка е уште ограничен. Според податоци од Стопанска комора, само околу 25% од регистрираните мали и средни претпријатија ги водат жени.
Во приватниот сектор честопати постои тивка претпоставка дека жените ќе бидат помалку посветени поради мајчинство, што води до дискриминација при вработување или унапредување. Дополнително, жените се поретко застапени во технолошкиот и производствениот сектор, додека се концентрирани во сектори со пониски плати (како услужни дејности, администрација, едукација).
2.3 Како се применува родово одговорното буџетирање во приватниот сектор
Примената на родово одгворното буџетирање не бара радикални трансформации, туку малку повеќе свесност при донесување одлуки. Првиот чекор е анализа, да се разгледа каде и како се трошат парите и какво влијание имаат тие трошоци врз различни групи на вработени.
Примери на практики:
- Плати: Дали жените и мажите со исти работни задачи добиваат исти плати?
- Бонуси и унапредувања: Дали има еднаков пристап? Дали жените се подеднакво номинирани за унапредување?
- Обуки и развој: Дали и мајките кои се на породилно добиваат информација и пристап до обуки?
- Маркетинг трошоци: Дали кампањите се родово инклузивни? Дали го рефлектираат целиот спектар на клиенти?
Дополнително, компанијата може да постави родови индикатори, како што се:
- процент на жени на лидерски позиции
- родова распределба по сектори
- просечна плата по пол
- број на напредувања по пол и возраст
Преку годишна родова ревизија, компанијата може да го следи напредокот, да коригира несвесни исклучувања и да покаже одговорност.
Дополнително, компанијата може да развие внатрешна родова стратегија, тоа е документ со јасни цели, мерки и рокови. На пример, да се зголеми бројот на жени на раководни позиции за 10% во следните 3 години. Или, да се воведе транспарентен систем за оценување на вработените, каде сите добиваат повратна информација без разлика на пол или статус.
HR одделот може да игра клучна улога, да организира обуки за менаџери за препознавање на родови пристрасности, да врши годишна анализа на плати и унапредувања по пол и да предлага корекции ако се забележи дисбаланс.
Исто така, родово одговорно буџетирање може да се вметне во општествената одговорност. Пример, поддршка на иницијативи за образование на девојчиња, спонзорства за жени-претприемачи, или дизајн на производи кои промовираат родова еднаквост (како едукативни играчки без стереотипи).
Во јавниот сектор, неколку општини како Битола, Штип и Свети Николе веќе имаат вклучено родови елементи во нивното буџетирање, со поддршка на UN Women и Министерството за финансии. На пример, се финансираат програми за подобрување на пристапот до градинки за самохрани мајки или субвенции за обука на жени од рурални средини. Во приватниот сектор, ова сè уште е нова практика, но има позитивни примери. Компании во ИКТ секторот (како Сеавус или Netcetera) почнаа да развиваат интерни родови стратегии, флексибилно работно време и политики за враќање од породилно отсуство.
2.4 Придобивки од родово сензитивен пристап во буџетирањето
Кога компанијата буџетира родово одговорно, таа покажува дека се грижи за сите свои вработени, не само формално, туку низ реални, финансиски одлуки. Овој пристап носи и конкретни деловни придобивки:
- Зголемена мотивација и задржување на вработени: Кога луѓето чувствуваат фер третман, се задржуваат подолго и се вложуваат повеќе.
- Подобра репутација: Компании кои се родово сензитивни имаат поголема доверба кај потрошувачите и партнерите.
- Пристап до ESG и одговорни инвестиции: Сè повеќе инвеститори сакаат да вложуваат во бизниси со силна општествена одговорност.
- Иновации и подобро донесување одлуки: Разновидните тимови донесуваат покреативни и поефикасни решенија.
Родовата еднаквост не е само етичка обврска, туку дел од паметното водење на современа компанија.
Родово одговорното буџетирање може да влијае и на зголемување на продажбата и лојалноста на клиентите. Денешните потрошувачи се сè посензитивни на вредностите што компанијата ги промовира. Истражувањата покажуваат дека миленијалците и Ген З генерацијата почесто избираат брендови што јавно заземаат став за општествени прашања, вклучително и родова еднаквост.
Исто така, родовата рамнотежа во тимовите е поврзана со подобри деловни резултати. Според McKinsey (2023), компаниите со повеќе жени во лидерство имаат 21% поголема веројатност да остварат надпросечна профитабилност.
2.5 Реални примери од компании
Неколку глобални брендови веќе покажуваат како изгледа успешна примена на родово одговорното буџетирање.
Unilever, на пример, спроведува родови ревизии во своите синџири на снабдување и активно ги вклучува жените како партнери и лидери. Тие создадоа обуки за лидерство наменети за жени и имаат транспарентен пристап кон плати и унапредувања.
IKEA цели кон еднакви плати за ист тип на работа и ги поттикнува мажите да земаат родителско отсуство. Со тоа се менува перцепцијата дека само жените треба да „се жртвуваат“ за семејството.
Patagonia е позната по своите политики за вработени, вклучително и обезбедување дневна грижа за деца и флексибилно работно време. Тие покажуваат дека успешноста и човечноста не се спротивставени концепти.
Овие примери можат да служат како инспирација и за македонските компании, особено средни и големи претпријатија кои сакаат да бидат чекор понапред.
2.6 Предизвици и ограничувања
Иако родово одгворното буџетирање носи придобивки, неговата примена во приватниот сектор доаѓа со свои предизвици и тоа:
- Неформираност: Менаџерите и HR тимовите често не се запознаени со поимот, или мислат дека тоа е нешто што „не важи за нив“.
- Отпор кон промени: Во бизнис средини доминирани од традиционални вредности, секоја промена е невозможна.
- Ограничени ресурси: Особено кај малите бизниси, може да нема доволно луѓе, време или знаење за да се направи анализа.
- Перцепција дека е „социјална тема“: Некои директори го гледаат родово одговорното буџетирање како нешто „надвор од бизнис“, а не како алатка за подобра ефикасност.
Сепак, токму со мали и постепени чекори, анализа, едукација, поставување индикатори може да се направи вистинска разлика. Не е потребна револуција, туку еволуција.
3 Заклучок
Родово одговорното буџетирање е алатка која сè почесто излегува од границите на јавниот сектор и станува релевантна и во светот на бизнисот. Не станува збор само за правична распределба на ресурси, туку за создавање на компании каде што сите вработени без оглед на пол, возраст или семејни обврски имаат еднаква шанса за успех.
Во време кога довербата, вклученоста и смислата се сè поважни вредности за вработените и клиентите, родово одговорното буџетирање нуди модел за транспарентно и одговорно управување. Преку мали, но свесни буџетски одлуки, компаниите можат да влијаат врз подобрување на родовата еднаквост, да градат посилни тимови и да станат поотпорни и посоцијално одговорни. Иако процесот не е секогаш лесен и може да бара дополнителна едукација и ресурси, бенефитите на долг рок се јасни: фер работна средина, поголема ефикасност, подобар имиџ и задоволни вработени. Родовото одговорно буџетирање не е „трошок“, туку инвестиција во луѓето, во компанијата и во општеството.
Иако се уште е релативно нова практика во приватниот сектор, родово одговорното буџетирање отвора можност за посовремен, пофер и попаметен начин на водење бизнис. Од економски аспект, ова е логична инвестиција, подобра распределба на човечки ресурси, помал „тек“ на вработени и поголема продуктивност.
Во иднина, компаниите што ќе го препознаат значењето на родовата еднаквост не само декларативно, туку и низ конкретни буџетски одлуки ќе имаат предност на пазарот, особено во време на ESG регулативи и зголемена јавна транспарентност.
4 Користена литература
- McKinsey & Company. (2023). Women in the Workplace. https://www.mckinsey.com
- UN Women. (2022). Gender Responsive Budgeting. https://www.unwomen.org
- World Economic Forum. (2023). Global Gender Gap Report 2023. https://www.weforum.org
- OECD. (2018). Toolkit for Mainstreaming and Implementing Gender Equality. https://www.oecd.org
- European Institute for Gender Equality (EIGE). (2021). Gender budgeting. https://eige.europa.eu
- Unilever. (2022). Diversity, Equity & Inclusion Annual Report. https://www.unilever.com
- IKEA. (2023). Equality and Diversity Strategy. https://www.ikea.com
- Patagonia. (2022). Corporate Responsibility Report. https://www.patagonia.com
- Државен завод за статистика на РСМ (2023). Жените и мажите во Северна Македонија – Статистички преглед https://www.stat.gov.mk/Publikacii/2.4.23.01.pdf
- UN Women North Macedonia (2023). Gender-Responsive Budgeting in Municipalities https://eca.unwomen.org/en/stories/feature-story/2023/03/gender-responsive-budgeting-in-north-macedonia
- Министерство за финансии на РСМ и UN Women (2021). Прирачник за родово одговорно буџетирање на локално нив. https://finance.gov.mk/files/u6/priracnik_ROB.pdf
- Стопанска комора на Македонија (2022). Жените во претприемништвото – Анализа и препораки. https://www.chamber.mk/AnalizaZeniPretpriemaci2022.pdf
- Netcetera Macedonia (2022). Diversity & Inclusion Report. https://netcetera.com/mk/career/diversity-inclusion.html