Илија Бозоски
2
1.Вовед
Дискриминацијата претставува нееднакво и неправедно третирање на поединци или групи врз основа на одредени карактеристики, како што се раса, пол, религија, етничка припадност, возраст или сексуална ориентација. Оваа појава не е само повреда на основните човекови права, туку и сериозна пречка за социјалната кохезија и економскиот развој. Во современото општество, борбата против дискриминацијата е клучен елемент на глобалните напори за зачувување на демократските вредности и создавање инклузивни заедници.
Иако многу земји имаат развиено правни рамки за заштита од дискриминација, нејзините форми често се манифестираат на суптилни начини, што ги отежнува нивното откривање и санкционирање. Двете најраспространети форми се директната и индиректната дискриминација, кои се разликуваат по својата видливост и начин на спроведување. Додека директната дискриминација е отворена и лесно препознатлива (на пр., одбивање на работа поради пол или етничко потекло), индиректната е посложена и често се крие зад навидум неутрални правила кои неправедно влијаат на одредени групи.
Освен забраните и санкциите, една од клучните стратегии за надминување на дискриминацијата е позитивната (афирмативната) акција – мерки дизајнирани да ги изедначат можностите за историски маргинализирани групи. Овие политики, како што се квотите за жени во политиката или програмите за стипендии за етнички малцинства, предизвикуваат дебати меѓу поддржувачите (кои ги сметаат за неопходни за постигнување реална еднаквост) и критичарите (кои тврдат дека тие создаваат “обратна дискриминација”).
Целта на оваа работа е да ги анализира механизмите на дискриминацијата и да ја оцени ефективноста на афирмативните акции како инструмент за социјална правда. Преку примери од законодавството и практиката, ќе се разгледа како различни општества се справуваат со овие предизвици и какви се идните насоки во борбата за еднаквост.
2: Директна дискриминацијa
2.1 Дефиниција
3
Директната дискриминација претставува систематско и отворено нееднакво третирање на поединци или групи врз основа на нивната припадност кон одредени заштитени категории. Оваа форма на дискриминација, според водечките правни теоретичари, претставува најдиректно и највидливо кршење на принципот на еднаквост што го гради основата на современото демократско општество.
Како што истакнува професорка Сандра Фредман во своето капитално дело “Discrimination Law” (Oxford University Press, 2011) [1], директната дискриминација ја сочинува “најексплицитната повреда на принципот на еднаквост”, бидејќи таа не само што ги негира основните човекови права, туку и активно создава хиерархии и поделби во општеството. Оваа форма на дискриминација е особено опасна токму поради својата отвореност и намерност, што често има катастрофални последици врз психолошката состојба на жртвите.
Во правната теорија, директната дискриминација се карактеризира со три клучни елементи: 1. Постои директна поврзаност помеѓу неповолното третирање и заштитената карактеристика 2. Третирањето е намерно и свесно
3. Постои јасна компаративна ситуација каде што лице без заштитената карактеристика е третирано поволно
Според истражувањата на Европската агенција за основни права (FRA) [2], директната дискриминација е особено распространета во следните области:
• Вработување (каде што 29% од Ромите во ЕУ известуваат за директна дискриминација при вработување)
• Пристап до јавни услуги
• Образовни институции
• Интеракции со органите на редот и правдата
Психолозите како Др. Елизабет Периш од Универзитетот во Кембриџ истакнуваат дека директната дискриминација има двоен ефект врз жртвите: непосреден емоционален удар (очај, бес, срам) и долгорочни последици (намалена самодоверба, социјална анксиозност, пореметувања во личниот развој). Ова е особено изразено кај децата кои доживуваат дискриминација, каде што ефектите можат да траат цели децении.
4
Во македонскиот контекст, иако постои солидна правна рамка за борба против дискриминацијата, сепак директните форми на дискриминација продолжуваат да се јавуваат, особено врз основа на етничка припадност и пол. Според извештаите на Врховниот јавен обвинител [12], бројот на пријавени случаи на директна дискриминација се зголемува годишно, што укажува или на зголемена свесност за проблемот, или на неговото влошување.
2.2 Примери за директна дискриминација
a) Вработување
• Одбивање на кандидат со попреченост иако е квалификуван, под изговор дека “не може да се адаптира работното место” (спротивно на Законот за рамноправност на лицата со попреченост).
• Прашања за семејна состојба на жените за време на интервјуа (на пр. “Дали планирате деца?”), што ретко се поставуваат на машки кандидати.Исто така честа појава е и одбивањето да се вработи жена која планира бременост или е бремена.Иако во Македонија како и во поразвијаните земји низ светот постои регулатива за неиспуштање на бремени вработени тоа сеуште не е редок случај.
• Пониски плати за исти позиции врз основа на пол (на пр. маж и жена со иста работна позиција, но различен договор).
b) Образование
• Одбивање на ученик со аутизам да се запише во редовно училиште без обид за прилагодување на наставата. Со цел да се избегнат процесите и зголемениот труд на целиот персонал за да се прилагодат условите и околината за ваквите ученици често тие се кратат од нивното основно право-Образование
• Сегрегирани паралелки за ромски деца под изговор на “недоволно познавање на јазикот”, иако тие зборуваат македонски.
c) Јавни услуги и приватни бизниси
5
• Одбивање на хотел да прими хомосексуален пар поради “морални принципи” (познат случај: Bowling v. Pence).
• Банка одбива хипотека на млад пар бидејќи жената е на “материнско отсуство” (претпоставка дека нема да може да отплаќа).
• Банка одбива кредит на лице од ромска припадност.
• Такси возач одбива да вози лице во инвалидска количка, тврдејќи дека “нема опрема” (иако законот го обврзува).
Како заклучок, директната дискриминација не е само правен или социолошки феномен, туку длабоко вкоренет општествен проблем што бара комплексен пристап – од подобрување на правната примена, преку едукација на јавноста, до создавање поддржувачки механизми за жртвите. Само со таква сеопфатна стратегија може да се постигне вистинска еднаквост и почит кон човековите права.
3. Индиректна Дискриминација
3.1 Дефиниција
Индиректната дискриминација претставува комплексен правен и социолошки феномен кој се манифестира преку навидум неутрални правила, критериуми или практики кои, иако формално се еднакви за сите, во практика создаваат непропорционално негативни последици за одредени заштитени групи. Оваа форма на дискриминација е особено инсидиозна токму поради својата суптилност и структурен карактер. Таа често останува невидлива, бидејќи не произлегува од отворена намера да се повреди еднаквоста, туку е резултат на длабоко вкоренети општествени норми и институционални практики.
Клучните карактеристики на индиректната дискриминација вклучуваат: 1. Формална неутралност на правилата кои се применуваат универзално 2. Објективно неповолен ефект врз одредени заштитени групи
3. Отсуство на директна намера за дискриминација
6
4. Структурален карактер кој ги одразува општествените нееднаквости
Концептот на индиректна дискриминација се развил во правната теорија и практика во текот на 1970-тите години. Прекретница во неговото формулирање претставува познатиот американски случај Griggs v. Duke Power Co. (1971) [5], во кој Врховниот суд на САД утврдил дека барањето за висок резултат на IQ тест за вработување, иако навидум неутрално, во практика непропорционално ги исклучувало Афроамериканците од работните места, со што претставувало индиректна дискриминација.
Во европскиот правен контекст, концептот бил формализиран преку Директивата 97/80/EC [6] за оптоварување на доказот во случаи на полова дискриминација, а подоцна дополнително разработен во Директивите 2000/43/EC (за расна еднаквост) [7] и 2000/78/EC (за рамноправност во вработувањето) [8]. Овие правни инструменти ја признаваат индиректната дискриминација како посебна форма на повреда на принципот на еднаквост.
Правните теоретичари, како Сандра Фредман во своето дело “Discrimination Law” (2011) и Дејвид П. Кејсингер во “Structural Discrimination” (2005) [9], детално ја разработуваат разликата помеѓу директните и индиректните форми на дискриминација. Тие истакнуваат дека додека директната дискриминација е очигледна и намерна, индиректната често е вкоренета во системските структури на општеството и се манифестира преку институционални практики кои автоматски ги исклучуваат или оштетуваат одредени групи, иако формално се применуваат еднакво за сите.
3.2 Разлики меѓи директна и индиректна дискриминација
| Критериум | Директна дискриминација | Индиректна дискриминација |
| Видливост | Отворена, намерна и лесно препознатлива (на пр. одбивање работа поради пол или раса). | Суптилна, несвесна и тешко откривачка (на пр. неутрални правила со неповолен ефект). |
| Намера | Експлицитна поврзаност со заштитена карактеристика (намерно исклучување). | Нема директна намера – правилото е формално неутрално, но резултира со дискриминација. |
| Правен доказ | Лесно докажлива (доволен е фактот на различно третирање). | Потребен е доказ за непропорционален ефект врз одредена група. |
| Социјална распространетост | Поретка, бидејќи е поочигледна и почесто се санкционира. | Почеста, бидејќи е вкоренета во системските норми и потешко се докажува. |
| Последици | Очигледна повреда на достоинството . | Долгорочни структурни нееднаквости (на пр. |
7
| економски маргинализирање на групи). | ||
| Правна регулатива | Забраната е апсолутна (нема оправдување). | Може да биде оправдана ако е “објективно неопходна” (на пр. безбројни критериуми за безбедност). |
3.3 Примери за индиректна дискриминација
1.Задолжителна работна облека што исклучува религиски симболи – Во овој случај иако директно не се спомнува забраната за носење на религиски симболи,сепак само “чиста ” униформа значи кратење на правото за религиско изразување.
2. Барање за одреден ниво на физичка способност за сите работни места – Иако за некои работни позиции физичката спремност е пресудна за квалитетно изврување на задачите,постојат и такви за кои не игра значителна улога.Доколку една банка постави услов дека секој вработен треба да може да истрча 10км,тие би направиле селекција и индиректна
дискриминација.Обезбедувањето би требало да е опфатено со овој услов,но доколку се постави истото барање на шалтерски работник,тоа би значело дека од почеток се одбиваат постарите или лицата со вишок килограми или пак некои лица со здравствени проблеми.
3. Работно време што не дозволува флексибилност за родители – Доколку се постават правила,норми и работни часови на таков начин со кој би ги спречиле родителите да бидат дел од животот на нивните деца со тоа се дава јасна порака која сепак е пример за индиректна дискриминација за тоа дека вработени кои имаат деца не се посакувани во таа компанија.
4. Бонус систем базиран на прекувремена работа – На прв поглед ова правило изгледа фер и не претставува никаква дискриминација ,но ако се претпостави дека жената има многу поголем број обврски во домаќинството во однос на мажот(особено на Балканот) јасно може да се види дека ова е можеби и најдобриот пример за индиректна дискриминација.
4. Афирмативна акција
4.1 Дефиниција и историјат
Афирмативната акција претставува збир на мерки и политики насочени кон отстранување на историските и системските нееднаквости кои ги загрозуваат маргинализираните групи во општеството. Оваа политика не е едноставна квота или привилегија, туку алатка за промена на структурите кои веќе децении или векови ги одржуваат дискриминаторските обрасци. Нејзината цел е да создаде рамни можности за сите, особено за оние кои традиционално биле исклучени од одредени сфери на општествениот живот.
8
Концептот на афирмативна акција првпат се појавил во 1960-тите години во САД како дел од борбата за граѓански права. Воведена е со цел да се осигура еднаквост за Афроамериканците кои долго време биле системски дискриминирани. Со текот на времето, оваа политика се проширила и на други групи, како што се жените, лицата со хендикеп и етничките малцинства. Глобално, афирмативната акција добила различни форми. Во Индија, на пример, постојат квоти за застапеност на кастите и племињата во образованието и вработувањето, додека во Јужна Африка по падот на апартхејдот беше воведена политиката Black Economic Empowerment за економски оснажување на црното население.
Во пракса, афирмативната акција се спроведува на различни начини. Во областа на вработувањето, многу компании, како Google и IBM, активно работат на зголемување на бројот на жени и претставници на малцинства во технолошките сектори. Норвешка, на пример, има закон кој бара најмалку 40% жени во одборите на директори на јавните компании. Во образованието, универзитетите во Бразил резервираат места за студенти од црнечко и домородно население, додека Харвард дава дополнителни бодови за апликанти кои доаѓаат од економски слаби средини. Јавните набавки во земјите како Кенија и Канада исто така даваат предност на компании во сопственост на жени или малцинства.
Ефектите од афирмативната акција се видливи. Од една страна, таа придонесе за зголемена застапеност на жените во STEM областите и за намалување на економскиот јаз меѓу расите во земјите како Јужна Африка. Од друга страна, постојат и критики дека оваа политика може да доведе до „обратна дискриминација“, како што беше случајот во Fisher v. University of Texas, каде бело студентка тврдеше дека нејзините права биле нарушени поради квотите за малцинствата.
4.2 Дебата
Дебатите околу афирмативната акција се интензивни. Поддржувачите, како филозофот Џон Ролс, тврдат дека правдата бара да се даде приоритет на најслабите во општеството. Студиите, како оние на McKinsey, покажуваат дека компаниите со разновидна работна сила се поуспешни. Од друга страна, критичарите како Фридрих Хајек сметаат дека афирмативната акција ја нарушува природната распределба на способностите и создава културни стереотипи кои ги потценуваат достигнувањата на бенефициентите. Неутралните ставови ја гледаат афирмативната акција како привремена мерка која треба да се отстрани откако ќе се постигне вистинска еднаквост.
Иднината на афирмативната акција е неизвесна. Технологијата, особено вештачката интелигенција, може да ја засили или намали нејзината ефикасност. На пример, Amazon мораше да го отстрани својот AI-алгоритмот за регрутирање кој дискриминирал жени.[11] Глобално, се појавуваат нови движења кои се залагаат за проширување на афирмативната
9
акција на ЛГБТ+ заедниците или на економски обесправените белци во руралните области на САД.
Афирмативната акција останува моќна, но контроверзна алатка. Таа успева да ги отвори вратите за оние кои биле исклучени, но нејзината вистинска цел е да создаде општество во кое таквите мерки ќе станат непотребни. Балансот меѓу правдата и заслугите ќе продолжи да биде клучен во дебатите за иднината на оваа политика.
4. Заклучок
Директната и индиректната дискриминација, иако различни во својот механизам на дејствување, претставуваат значајни пречки за постигнување на вистинска еднаквост во општеството. Директната дискриминација е полесно препознатлива, бидејќи се манифестира преку отворена и намерна нееднаква третман, додека индиректната дискриминација е посуптилна, произлегувајќи од навидум неутрални правила кои имаат несразмерно негативно влијание врз одредени групи. Борбата против двата вида дискриминација бара не само соодветна правна рамка, туку и промени во институционалните практики и општествените ставови.
Во таа насока, афирмативната акција се појавува како инструмент за корекција на историските и системските неправди. Иако оваа политика често е предмет на дебати, таа има значајна улога во создавање фер можности за групите кои традиционално биле исклучени од одредени сфери на општеството. Успешното спроведување на афирмативната акција зависи од нејзината прецизна имплементација, осигурувајќи дека таа навистина придонесува кон еднаквост, без да создава нови форми на неправда.
Во иднина, правните и институционалните механизми ќе мора да се развиваат и приспособуваат за да одговорат на новите предизвици поврзани со дискриминацијата. Комбинацијата од ефикасна законска заштита, едукација за дискриминациските механизми и стратегиски насочени политики, како што е афирмативната акција, може да придонесе кон градење поправедно и поинклузивно општество.
10
Референци
[1] Fredman, S. (2011). Discrimination Law (2nd ed.). Oxford University Press.
[2] European Union Agency for Fundamental Rights (FRA). (2018). Being Black in the EU: Second European Union Minorities and Discrimination Survey.
[3] UNICEF. (2020). Rights Denied: The Impact of Discrimination on Children [4] https://clearinghouse.net/case/13596/
[5] U.S. Supreme Court, Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 1971.
[6] European Union, Council Directive 97/80/EC on the burden of proof in cases of sex discrimination, Official Journal L 014, 20/01/1998.
[7] European Union, Council Directive 2000/43/EC implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin, Official Journal L 180, 19/07/2000.
[8] European Union, Council Directive 2000/78/EC establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, Official Journal L 303, 02/12/2000.
[9] S. Fredman, Discrimination Law, 2nd ed. Oxford, UK: Oxford University Press, 2011.
[10] McKinsey & Company, Diversity Wins: How Inclusion Matters, McKinsey Global Institute, 2020.
[11] Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women,” Reuters, Oct. 10, 2018.
[12] Врховен јавен обвинител на Република Северна Македонија, Годишен извештај за пријавени случаи на дискриминација, Скопје, Северна Македонија, 2023.
11