Миодраг Ќука
Вештачка интелигенција како решение за намалување на родовиот јас во платите
Во глобалната економија, патот кон родова еднаквост во платите меѓу мажите и жените се движи бавно, но технологијата заснована на вештачка интелигенција (АИ) може да биде клучниот фактор за затворање на родовиот јас во платите.
Иако жените се борат за еднакви плати во работната средина, АИ може да биде факторот кој ќе ги натера работодавците да создадат баланс. Според податоците на Светскиот економски форум, ако продолжи сегашниот тренд, родовиот јас во платите ќе биде израмнет за 202 години. Но, оваа проценка не ја зема во предвид една многу важна компонента: напредокот и имплементацијата на технологија која може да го затвори овој јас преку елиминирање на човечките пристрасности во процесот на донесување одлуки.
Технологијата, како што е вештачката интелигенција, не е најочигледен начин за затворање на родовиот јас во платите, но таа е практично решение кое и работодавците и вработените го бараат. Како што покажуваат податоците, до 2019 година не постои ниту една земја, држава или индустрија која успеала целосно да постигне родова еднаквост во платите. Меѓутоа, АИ може да понуди глобално решение. Во оваа работа, ќе разгледаме неколку начини на кои технологијата заснована на АИ може да помогне во елиминирањето на родовиот јас во платите и создавање на поконкурентна и еднаква работна средина.
Елиминирање на неконзистентните и несвесни пристрасности
Согласно статистика од САД, скоро половина од работниците сметаат дека мажите добиваат повисоки плати од жените во нивната компанија. Ова е алармантен број кој покажува колку малку вработените имаат доверба во своите работодавци да создадат фер и правичен систем за надоместоци. Иако се воведуваат регулативи во повеќе земји за да се елиминираат неконзистентните пристрасности, како што е забраната за прашање на претходната плата на кандидатот, сè уште постојат многу области каде пристрасноста влијае на процесите за определување на плати.
Вештачката интелигенција може да помогне во елиминирањето на овие пристрасности преку корисни податоци кои се користат при донесување на одлуки за плати. АИ може да ги анализира трендовите во плати и да ги предвиди перформансите на вработените, користејќи статистики како што се нивната едукација, искуство и сертификации, но без да ги вклучува податоците за полот (и други фактори како што се возраст и раса). Ова овозможува вработувачите да пристапат кон одредување на платите како на формула, наместо да се водат од емоции или несвесни пристрасности.
Создавање на транспарентност во надоместоците преку извештаи
Кога станува збор за родова еднаквост, важно е да се разбере дека едноставно зголемувањето на платите за жените не е целосно задоволувачко решение. Работниците, и мажите и жените, сакаат да имаат јасно разбирање дали нивната плата е фер. Еден начин на кој лидери во одделот за човечки ресурси можат да ја започнат промената е преку извештај на платите. Сè повеќе работници споделуваат информации за своите плати со колегите, создавајќи транспарентност меѓу своите колеги. Сепак, оваа форма на транспарентност може да доведе до повеќе непријатности и гласини, без учество на менаџерите за човечки ресурси кои ќе обезбедат соодветни податоци и информации.
АИ заснованата технологија може да помогне во создавањето на транспарентност во одредувањето на платите преку предвидување и анализа. Користејќи предвидувачка анализа, компаниите можат да објават извештаи кои покажуваат платите и економските показатели за да ги информираат вработените за основата на која се одредуваат платите, според корпоративните цели и надворешните економски фактори. Оваа транспарентност не само што помага во намалувањето на родовиот јас во платите, туку и создава поголема доверба и правичност помеѓу вработените и компанијата, што резултира со повисока задоволеност и продуктивност.
Персонализирани пакети за надоместоци
Денешната работна сила вклучува пет различни генерации, а секоја од нив има различни вредности кога станува збор за пакети на надоместоци. Иако постојат разлики во вредностите меѓу мажите и жените од истата генерација, АИ може да ги предвиди потребите на вработените и да им понуди персонализирани пакети кои ќе им дадат најголема вредност. Жените, на пример, често ја ценат флексибилноста на работното место; според истражувањето на Werk, 70% од жените кои го напуштиле работното место велат дека ќе останеле во работниот процес ако имале поголема флексибилност.
АИ може да помогне да се идентификуваат вработените кои имаат потреба од дополнителни поттикнувања и да се понудат бенефиции кои ќе им обезбедат најголема индивидуална вредност. Ова не е традиционален начин за решавање на родовиот јас во платите, но кога ќе се комбинира со транспарентноста и елиминацијата на пристрасностите, се создава фер систем на одредување плати кој континуирано ќе го затвора родовиот јас.
Вештачката интелигенција има потенцијал да биде клучен фактор во затворањето на родовиот јас во платите. Технологијата заснована на АИ може да помогне во елиминирањето на несвесните пристрасности при донесувањето одлуки за платите, создавање транспарентност во надоместоците и персонализирање на пакети кои ги задоволуваат потребите на вработените. Сите овие аспекти ќе создадат еднакви можности и ќе доведат до поголема правичност во работната средина. Вработените и работодавците треба да ја искористат оваа нова технологија за да создадат еднакви услови за сите работници, без разлика на нивниот пол. Вештачка интелигенција како средство за затворање на родовиот јас во платите и подобрување на работната култура
Родовата еднаквост во платите останува еден од најголемите предизвици во денешното општество, со само мали промени во последното десетлетие. На пример, едно неодамнешно истражување покажа дека платниот јас за жените во STEM професиите (наука, технологија, инженерство и математика) изнесува 1,6%. Важно е да се напомене дека ако ова прашање зависи само од мажите на високи корпоративни позиции, јасот ќе продолжи да расте. Меѓутоа, решение може да се најде во вештачката интелигенција (АИ) и нејзините различни примени што се откриваат во современата работна средина.
Со помош на АИ, се создаваат нови можности за драстични промени во работната култура, кои се базираат на еднаквост и вклучување на сите вработени, без разлика на нивниот пол, возраст, раса или други карактеристики. Оваа технологија има потенцијал да ги премости јасот во платите и да создаде пофер услови за сите работници.
Детектирање на пристрасности при вработување и напредување
Долго време, АИ се користела за идентификување на трендови во вработувањето и напредувањето, но често била критикувана за своите вродени пристрасности. Податоците што се користат за тренирање на АИ често потекнувале од претходни вработувања и податоци за промоции, кои биле доминирани од мажите. На пример, Amazon го откажа својот АИ систем за вработување во 2015 година, бидејќи системот започнал да ги игнорира женските кандидати.
Меѓутоа, денес, АИ може да се користи за детектирање на овие пристрасности и нивно отстранување. Анализата на податоци овозможува на работодавците да следат и да откриваат пристрасности во процесот на вработување и напредување, што доведува до поголема свест и еднаквост на работното место.
Анализа на емоционален став преку НЛП
АИ, преку обработка на природен јасик (NLP), може да анализира ставови и емоции на вработените во реално време. Со помош на оваа технологија, менаџерите можат да добијат увид во ставовите на вработените преку нивните пораки, е-пошта, анкети и други форми на комуникација. Овие податоци помагаат за откривање на родови пристрасности, нееднаквости во платите, и дури и инциденти на вознемирување или мобинг.
Оваа анализа овозможува менаџерите да преземат превентивни мерки и да ја намалат можноста за дискриминација на работното место, создавајќи пофер и поздраво работно окружување.
Промоција на родова еднаквост преку електронско учење
Традиционално, семинари за обука и професионален развој биле нераскинливо поврзани со мажите, додека жените биле често исклучени од овие можности. Денес, благодарение на електронското учење (е-учење), достапноста на обука и развој за вработените стана полесна и поконкурентна.
Преку вештачката интелигенција, е-учењето може да биде персонализирано, пристапно и родово неутрално. За разлика од традиционалните методи, АИ базирани платформи за учење обезбедуваат можности за сите вработени, без разлика на пол, да напредуваат во својата кариера и да ја надградат својата стручност.
Персонализирани здравствени планови базирани на АИ
Додека во минатото жените често биле исклучени од добивање на родово специфични здравствени услуги преку работните здравствени планови, денес, вештачката интелигенција овозможува создавање на персонализирани здравствени планови за сите вработени, без разлика на нивниот пол.
Преку АИ, компаниите можат да создадат инклузивни здравствени планови кои ги земаат во предвид специфичните здравствени потреби на жените, вклучувајќи третмани за менструални или постпартум проблеми, без дополнителни високи трошоци.
АИ-оптимизирани алатки за далечинска работа
Преку вештачката интелигенција, жените кои се наоѓаат во бременост или на мајчинство повеќе не треба да се грижат за тоа како ќе продолжат својата кариера. АИ-оптимизираните алатки за далечинска работа, како што се видео конференции, алатки за управување со проекти и комуникација, дозволуваат жените да работат од дома и да бидат продуктивни без да бидат исклучени од напредување.
Ова создава нова работна култура која ја почитува родовата еднаквост и ја елиминира дискриминацијата на работното место поврзана со раѓањето на дете.
Заштита од родово засновани вознемирувања и сајбер криминал
Големите компании често имаат потешкотии во следењето на вознемирувањата, сајбер мобингот и родово засновани криминали. Меѓутоа, благодарение на АИ базирани алатки за сајбер безбедност и обработка на природен јасик (NLP), вработените се заштитени од потенцијални сајбер напади и дискриминација на интернет.
АИ со помош на напредни безбедносни системи и заштита од сајбер напади ги штити најранливите групи, вклучувајќи жени, трансродови, старци и лица со инвалидитет, создавајќи безбедно и фер работно окружување.
Креирање нови политики за еднаквост преку АИ
За да се постигне вистинска родова еднаквост во компаниите, потребно е да се прекинат старите, пристрасни политики и да се креираат нови, кои ги поддржуваат жените и сите малцински групи. Преку користење на АИ, можно е да се создадат нови политики кои ќе бидат засновани на податоци, а не на претпоставки и пристрасности.
АИ може да помогне во изградбата на политики кои ќе обезбедат еднакви можности за сите вработени, преку елиминирање на дискусиите базирани на стереотипи и создавање фер работни услови.
Вештачката интелигенција има потенцијал да биде клучен фактор во создавањето еднакви можности за сите вработени, со помош на алатки кои помагаат во елиминирање на родови пристрасности, подобрување на транспарентноста во платите и создавање инклузивни здравствени и работни планови. АИ ќе продолжи да игра важна улога во затворањето на родовиот јас во платите и создавањето на еднакви и фер услови за сите вработени, што ќе биде основа за подобра и попродуктивна работна средина во иднината. Овие увидувања во работата и искуствата на д-р Зара Нану ја нагласуваат трансформирачката улога на вештачката интелигенција (ВИ) во затворањето на родовата платна разлика и создавањето поеднаквено работно опкружување. Постои постојна родова платна нееднаквост, особено во технолошкиот сектор, и покрај напредоците во технологијата. Како што нагласува Нану, традиционалните пристрасности вградени во образовните системи, организациските структури и општествените норми ја продолжуваат оваа нееднаквост. Користењето на ВИ во следењето и анализирањето на платните разлики, како и во откривањето на пристрасности во вработувањата и промоциите, има потенцијал да предизвика промени.
Како што се интегрираат ВИ алатки како Gapsquare, кои ги следат податоците за платите според пол, етничка припадност, инвалидност и други фактори, овие алатки им дозволуваат на компаниите да преземат поинтенционални чекори кон затворање на платната разлика. Ова вклучува имплементација на транспарентност во платните опсези, поставување на клучни индикатори за извршување на политиките за еднаквост и пренесување на одговорноста за различноста и инклузијата на високото раководство.
Дополнително, загриженоста на Нану за родовата нерамнотежа во технологијата и ризиците што ги носи ВИ во отстранувањето на работните места кои ги заземаат претежно жени, е оправдана. Ако ВИ не се дизајнира со еднаквост во ум, постои ризик дека ќе ги влоши постоечките нееднаквости. За да се справиме со ова, треба да се стави фокус на етичкиот развој на ВИ од самите основи, вклучувајќи ги образовните програми, за да се осигураме дека таа ќе служи на сите полови и малцинства еднакво.
ВИ исто така претставува можност за поинклузивен пристап кон учењето и развојот на кариерата. Подемот на платформи за е-учење поддржани од ВИ ги крши бариерите за пристап за потешко застапените групи, особено жените во технологијата. Овој пристап е клучен за промената на начинот на кој се негува талентот и осигурува дека сите вработени, без разлика на пол, имаат пристап до можности за професионален раст.
Предизвиците со кои се соочуваат жените, особено во обезбедувањето на ризичен капитал за стартапи во технологијата, дополнително ја нагласуваат потребата од системски промени. Иако има некои напредоци со финансирањето на стартапи кои се фокусирани на различност и влијание, сè уште постои значајна разлика во основните можности за инвестирање во стартапите предводени од жени во технолошкиот сектор.
Интегрирањето на ВИ во работното место не само што има потенцијал да поттикне иновации, туку може да биде и катализатор за еднаквост ако се применува внимателно. Клучот за успех лежи во користењето на ВИ за создавање системи кои се ослободени од вградени пристрасности, обезбедувајќи правичност на сите нивоа на вработување и создавајќи култура на инклузија.
Родовите нееднаквости на пазарот на трудот и натаму претставуваат голем економски и општествен проблем. И покрај тоа што жените често имаат исто или повисоко ниво на образование и вештини од мажите, тие сè уште се соочуваат со помали шанси за вработување во добро платени сектори како што се STEM областите (наука, технологија, инженерство и математика) и на лидерски позиции.
Една од причините за тоа е структурната дискриминација – и отворена и скриена – која ги обесхрабрува жените да аплицираат за одредени работни места. Друг фактор е самоселекцијата: жените често одбегнуваат конкуренција во машки доминирани средини поради страв од предрасуди и неповолен третман.
Компаниите се обидуваат да ја намалат оваа нееднаквост преку квоти и други афирмативни мерки, но тие решенија понекогаш предизвикуваат отпор и несакани последици. Како алтернатива, во последно време се истражува како вештачката интелигенција (АИ) може да се користи за создавање поправедни процеси на регрутација и оценување.
Истражувањето на Шулте Штајнберг и Хохенбергер (2023) покажа дека луѓето генерално претпочитаат човечки евалуатор наместо АИ, но само ако евалуаторот е жена. Сепак, жените кои веруваат дека АИ може да ги намали човечките пристрасности и кои претходно почувствувале лична дискриминација, се повеќе наклонети да изберат евалуација преку АИ. Вербата во објективноста на АИ им дава надеж дека ќе бидат оценети само според своите способности, без влијание на родот.
Овој ефект е особено силен кога жените се натпреваруваат во мешани групи со мажи. АИ може да помогне да се намали очекуваната дискриминација и да ги охрабри жените да аплицираат за позиции што порано ги избегнувале. Значи, доколку АИ се дизајнира внимателно, со транспарентни и фер алгоритми, може да стане важен инструмент за:
- Намалување на родовата разлика во платите
- Зголемување на учеството на жените во конкурентни и високо платени сектори
- Создавање поинклузивни процеси на регрутација
Сепак, важно е да се нагласи дека АИ мора да се обучува со избалансирани податоци. Инаку, постои ризик алгоритмите да ги репродуцираат или дури да ги засилат постоечките предрасуди, како што се случи во случајот на Amazon во 2018 година.
Ако јавноста има доверба во капацитетот на АИ да биде непристрасен, неговата примена во процесите на вработување може да има клучна улога во намалувањето на родовата дискриминација и разликата во платите. За таа цел, неопходно е внимателно креирање на алгоритмите, транспарентност и постојан мониторинг на резултатите од нивната примена.
Верување во потенцијалот на АИ за намалување на пристрасноста
Истражувањата покажуваат дека перцепцијата за способностите на алгоритмите е клучен фактор што влијае на прифаќањето или одбивањето на АИ базирано одлучување (Jussupow, Benbasat, & Heinzl, 2020). Луѓето често мислат дека АИ нема “човечки” вештини како интуиција, разбирање на контекстот и препознавање на индивидуалните карактеристики на луѓето (Bigman & Gray, 2018; Newman et al., 2020; Longoni et al., 2019). Сепак, докажано е дека кога изгледот на алгоритмот се адаптира според потребната способност, отпорот кон него се намалува (Castelo et al., 2019).
Во ситуации како што се вработување, отпуштање или унапредување, фер одлучување е особено важно (McCarthy et al., 2017). Истражувањата покажуваат дека луѓето ги перцепираат процедурите како пофер кога се конзистентни, базирани на точни информации и ослободени од лични пристрасности (Brockner, 2006; Leventhal, 1980). Конкретно за АИ интервјуа, луѓето ги сметаат за пофер ако се информирани дека АИ може да ја намали човековата пристрасност (Hunkenschroer & Lütge, 2021).
Фер и непристрасни процеси за селекција се особено важни за жените, кои често се дискриминирани при вработување во машки-доминантни професии (Sinclair & Carlsson, 2021). Затоа, жените имаат поголема веројатност да изберат кариери каде што очекуваат помала пристрасност (Carlsson & Sinclair, 2018; Pinel & Paulin, 2010).
Хипотеза 2:
Колку повеќе жените веруваат дека АИ може да ја намали пристрасноста, толку е поголема нивната наклонетост кон оценување преку АИ.
Родова структура на конкурентите
Истражувањата за конкурентноста покажуваат дека родовата структура на групите влијае на однесувањето и перформансот на жените (Gneezy, Niederle, & Rustichini, 2003; Inzlicht & Ben-Zeev, 2000; Niederle et al., 2008). На пример, жените покажуваат послаби резултати кога се натпреваруваат во мешани родови групи отколку кога се натпреваруваат само со други жени.
Кога натпреварите се родово специфични или има афирмативни мерки, жените почесто учествуваат (Niederle et al., 2008). Причините може да бидат различни верувања за сопствените перформанси споредено со мажи или чувство на поголема закана во мешани групи. Слични аргументи се користат за поддршка на еднополово образование за девојчиња (Harwarth et al., 1997).
Во контекст на селекција и вработување, постои силна документација дека жените се почесто дискриминирани на позиции каде што доминираат мажи (Heilman & Okimoto, 2007). Жените се перцепираат како почести жртви на дискриминација отколку мажите (Carlsson & Sinclair, 2018).
Со оглед на тоа, ако жените очекуваат поголема дискриминација кога се натпреваруваат со мажи, тие повеќе ќе го преферираат оценувањето преку АИ, кој се промовира како алатка што ја намалува човечката пристрасност (Chamorro-Premuzic, 2019; Polli, 2019).
Хипотеза 3:
Жените имаат поголема наклонетост кон АИ оценување кога се натпреваруваат во мешани родови групи отколку кога се натпреваруваат само со жени.
Перцепција на лична дискриминација
Последните две децении се истражува како дискриминацијата влијае на поединците (Sechrist, Swim, & Stangor, 2004). Жените, како припаднички на хронично стигматизирана група, се посензитивни на знаци на дискриминација (Rodin et al., 1990). Постојат и индивидуални разлики во степенот до кој луѓето очекуваат дискриминација, што е поврзано со лични искуства на дискриминација (Pinel, 1999).
Концептот на “атрибуциска нејасност” (Crocker & Major, 1989) укажува дека жените понекогаш се несигурни дали неуспехот е последица на сопствени недостатоци или на дискриминација. За да се намали оваа несигурност, жените што доживеале лична дискриминација претпочитаат оценување од страна на АИ, кој се перцепира како непристрасен.
Хипотеза 4:
Перцепираната лична дискриминација позитивно влијае на женската склоност кон оценување од страна на АИ.
Заклучок:
Вештачката интелигенција претставува моќна алатка за создавање пофер и поинклузивна работна средина. Преку елиминирање на несвесните пристрасности, зголемување на транспарентноста, персонализирање на надоместоците и здравствените планови, промовирање на родова еднаквост преку обуки и обезбедување безбедност од сајбер вознемирување, АИ може да биде клучниот двигател за затворање на родовиот јас во платите. Со внимателна имплементација и континуирано следење на резултатите, вештачката интелигенција може да создаде услови за работна култура базирана на еднаквост, инклузивност и правичност. Овој процес бара посветеност од страна на работодавците, но резултатите ќе бидат долгорочни: пофер општества, поголема продуктивност и вистинска еднаквост на сите нивоа.
Библиографија :
https://www.spiceworks.com/hr/hr-strategy/guest-article/how-ai-in-hr-will-close-the-gender-pay-gap/
https://www.raconteur.net/technology/ai-close-gender-pay-gap
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2451958823000209